SDM POLRI

“Tujuh Tahun …

Sampingan Posted on

“Tujuh Tahun Pengabdian Biro Bangpers Sde SDM Polri”
Biro Pengembangan Personel sebagai penyelenggara kebijakan pendidikan dalam rangka Merumuskan kebijakan dan strategi bidang pendidikan dan pelatihan, mengkoordinasikan dan menyelenggarakan kerja sama pendidikan dan pealtihan, baik dengan Badan Pemerintah maupun Non Pemerintah, yang berasal dari Dalam Negeri maupun Luar Negeri, termasuk penyelenggaraan analisa dan evaluasi di bidang pengembangan personel.

 

RAPIM POLRI 2012

Posted on Updated on

” Melalui Rapim Polri 2012 Kita Lanjutkan Reformasi Birokrasi untuk Mewujudkan Tegaknya Hukum Dan Kamdagri Mantap dalam Rangka Menyukseskan Pembangunan Nasional “.

Pada Rapim Polri di gelar Diskusi Kelompok dengan topik :

1. Implementasi Anti KKN dan Anti Kekerasan dalam melaksanakan Penegakkan Hukum dan Harkamtibmas..
Danpok : Kapolda Papua

2. Implementasi Pelayanan Prima Terhadap masyarakat .
Danpok : Kapolda Metro Jaya .

3. Implementasi Polsek Kuat dengan Lapis kemampuan yang berjenjang .
Danpok : Kapolda Jawa Tengah

4. Implementasi Perubahan Mindset Cultureset, pola Leadership dan Followership .
Danpok: Kapolda Kaltim .

Pembicara pd Rapim Polri 2012 .
External .
1. Menteri Negara PPN / Kepala Bappenas .
Tentang Arah Kebijakan Pemerintah dalam rangka Pembangunan Nasional yang berkeadilan bagi peningkatan Kesejahteraan Rakyat tahun 2012.

2. Wakil Menteri Keuangan .
Tentang Perkembangan Perekonomian Terkini dan Kebijakan Anggaran Kepolisian .

3. MenPan dan Reformasi Birokrasi
Tentang Arah Pelaksanaan Reformasi Birokrasi di Kementrian \ Lembaga dlm rangka terwujudnya 3 sasaran RB nasional .

4. Kementrian Dalam Negeri
Tentang Arah Kebijakan Pemerintah dlm wujudkan Kamdagri di Daerah, Khususnya dlm penanggulangan Masalah Sosial Lintas Kab\Kota dan Ikut serta memelihara Keamanan.

5. Pimpinan KpK RI
Tentang Arah Kebijakan KPK dlm mencegah TP Korupsi .

6. Komnas HAM Yosep Adi Prasetyo
Tentang Perspektif Komnas Ham thd pelanggaran Ham dlm era Demokrasi .

7. Komjen Pol Harry H Yamazaki
Program Manager, Penasehat Kapolri
Tentang Program Bantuan Reformasi Polri .

Internal
1. Irwasum Polri
Materi : Penguatan Sistem Pengawasan Dan Evaaluasi Hasil Wasrik T.a 2011

2. KabaIntelkam
Materi : Perkiraan Ancaman dan Potensi Konflik bersifat Massal tahun 2012

3 . Kabaharkam
Materi : Peningkatan Kemampuan Ft Kepolisian dan Pergelaran Kekuatan Baharkam dalam Memantapkan Kamdagri tahun 2012 .

4. Asops Kapolri
Materi : Evaluasi Guantibmas thn 2011 dan Ren Gelar Ops Kepolisian tahun 2012 .

5. Kabareskrim Polri
Materi : Peningkatan Kinerja Reserse Melalui Pengembangan Kapasitas Reserse Menuju Penegakan Hukum yang Berkeadilan dalam Rangka Meningkatkan Pelayanan .

Demikian sekilas Info buat rekan rekan di wilayah .
Semoga Bermanfaat .

RAKOR BIN SDM POLRI T.A. 2011

Posted on

I. PENDAHULUAN.

1. Latar Belakang

a. Pembinaan Sumber Daya Manusia (SDM) Polri merupakan suatu kegiatan penting bagi organisasi Polri, untuk menata dan membentuk personel Polri agar mampu melaksanakan tugas dengan baik, serta dapat memberikan kontribusi yang maksimal terhadap pencapaian organisasi Polri, sehingga Polri mampu melaksanakan tugas secara professional dengan menjunjung tinggi HAM dan supremasi hukum, transparan danakuntabel;

b. Untuk mencapai keberhasilan dalam pelaksanaan tugas di bidang pembinaan SDM Polri tersebut, tentunya harus dilaksanakan secara terprogram dan berkelanjutan (Sustainable) sesuai dengan kebutuhan organisasi, menuju Postur Polri yang professional, bermoral dan modern melalui kegiatan penerimaan anggota Polri yang bersih, transparan, akuntabel dan humanis;

c. Dalam rangka memantapkan Program Revitalisasi Polri di bidang Sumber Daya Manusia Polri yang bersih, transparan, akuntabel dan Humanis dalam mewujudkan pelayanan prima, maka diselenggarakan Rapat Koordinasi Pembinaan SDM (Rakor Bin SDM) Polri T.A. 2011;

d. Guna menjamin kelancaran dalam pelaksanaan Rakor Bin SDM Polri T.A 2011 dan untuk memperoleh hasil yang maksimal, maka perlu disusun buku panduan bagi panitia penyelenggara, peserta dan semua pihak yang berkepentingan, dalam kegiatan tersebut.

2. Dasar.

a. Keputusan Kapolri No.Pol. : Kep/74/XI/2003 tanggal 10 Nopember 2003 tentang Pokok-Pokok Penyusunan Lapis-Lapis Pembinaan Sumber Daya Manusia Polri;

b. Peraturan Kapolri Nomor 21 tahun 2010 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja pada tingkat Markas Besar Kepolisan Negara Republik Indonesia (Mabes Polri);
c. Peraturan . . . . .

c. Peraturan Kapolri Nomor 22 tahun 2010 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja pada tingkat Kepolisian Daerah (Polda);

d. Keputusan De SDM Kapolri Nomor : KEP/103/VI/2010 tanggal 11 Juni 2010 tentang Rencana Kerja Staf Deputi SumberDaya Manusia Polri T.A. 2011;

e. Keputusan As SDM Kapolri Nomor : KEP/2/I/2011 tanggal 19 Januari 2011 tentang Penetapan Kinerja Staf Sumber Daya Manusia Polri T.A. 2011;

f. Surat Perintah As SDM Kapolri Nomor: Sprin/1151/X/2011 tanggal 21 Oktober 2011 tentang penunjukan kepanitiaan Rakor Bin PNS Polri T.A. 2011;

g. Surat Perintah As SDM Kapolri Nomor: Sprin/1155/X/2011 tanggal 21 Oktober 2011 tentang Penyelenggaraan Sosialisasi Penghitungan Kebutuhan PNS berdasarkan beban kerja dalam rangka penyusunan formasi PNS di lingkungan Polri;

h. Surat Telegram Kapolri Nomor: ST/2101/X/2011 tanggal 27 Oktober 2011 tentang Penyelenggaraan Rakor Bin SDM Polri T.A. 2011.

3. Maksud dan Tujuan

a. Maksud

Rakor Bin SDM Polri TA. 2011 dilaksanakan dengan maksud untuk memberikan informasi sekaligus arahan kepada peserta Rakor Bin SDM Polri tentang tugas pokok dan fungsi SDM Polri serta hasil analisa dan evaluasi pelaksanaan tugas T.A. 2011.

b. Tujuan

Sedangkan tujuan dari pelaksanaan Rakor Bin SDM Polri TA. 2011 adalah agar para peserta memiliki pemahaman dan persepsi yang sama tentang Kebijakan Pimpinan Polri di Bidang Pembinaan Sumber Daya Manusia Polri.

II. PELAKSANAAN.

4. Tema :

”Melalui Rakor Bin SDM Polri T.A. 2011, kita mantapkan Revitalisasi Pembinaan Sumber Daya Manusia Polri yang Bersih, Transparan, Akuntabel dan Humanis guna mewujudkan pelayanan prima”

5. Waktu dan Tempat

a. Hari : Selasa dan Rabu
b. Tanggal : 8 dan 9 Nopember 2011
c. Pukul : 08.00 s/d selesai
d. Tempat : Pembukaan di Rupattama Mabes Polri, dilanjutkan
keRoyal Safari Garden Hotel Jl. Raya Puncak No.601 Cisarua Bogor

6. Susunan Acara Raker Bin SDM Polri

Kegiatan Rakorbin SDM Polri T.A. 2011 dapat diselenggarakan/ dilaksanakan sesuai dengan alokasi waktu/jadwal yang telah direncanakan, dengan penjelasan sebagai berikut :

a. Hari Pertama, Selasa, tanggal 8 Nopember 2011
1) Dilaksanakan pada hari Selasa tanggal 8 Nopember 2011 pukul 08.00 s.d 15.30 WIB bertempat di Rupattama Mabes Polri;
2) Laporan Ketua Panitia jam 08.05 – 08.15 WIB;
3) Sambutan dan Pembekalan dari Kapolri (Jenderal Polisi Drs. Timur Pradopo) pada jam 08.15 sd 09.00 WIB;
4) Pembekalan dari Wakapolri (Komjen Pol. Drs. Nanan Sukarna) dengan materi “Pembinaan Sumber Daya Manusia Polri” pada jam 09.20 sd 10.45 WIB;
5) Pembekalan dari Irwasum Polri disampaikan Wairwasum Polri (Irjen Pol. Drs. Hasyim Irianto, SH) dengan materi “Evaluasi Hasil Rekrutmen Polri T.A. 2011 dan hasil Wasrik Bidang Pembinaan pada Satker kewilayahan” pada jam 11.00 sd 12.00 WIB;
6) Pembekalan dari Asrena Kapolri yang disampaikan oleh Jaro Jemengar (Brigjen Pol.Drs. Mamadoa) dengan materi “Sistim Penganggaran yang mendukung pengembangan SDM Polri” pada jam 13.00 sd 14.00 WIB;
7) Pembekalan dari Kadivpropam Polri disampaikan oleh Karo Watprov Divpropam Polri (Brigjen Pol. Drs. Yotje Monde, M.Hum) dengan materi “Kode Etik dan Profesi Anggota Polri” pada jam 14.00 sd 15.00 WIB;

b. Hari Kedua, Rabu, tanggal 9 Nopember 2011
1) Pembekalan dari As SDM Kapolri (Irjen Pol. Drs. Prasetyo, SH., MM., M.Hum) pada jam 07.30 sd 09.00 WIB;
2) Pembekalan dari Karo Jianstra SSDM Polri (Brigjen Pol. Drs. Haka Astana) padajam 10.30 sd 11.00 WIB;
3) Pembekalan dari Karo Binkar SSDM Polri (Kombes Pol. Drs. Deden Djuhara) pada jam 13.00 sd 14.00 WIB;
4) Pembekalan dari Karo Watpers SSDM Polri (Brigjen Pol. Drs. Tri Handoyo) pada jam 14.00 sd 15.00 WIB;
5) Pembekalan dari Karo Psikologi SSDM Polri (Brigjen Pol. Drs. Ridho Waseso) pada jam 15.30 sd 16.30 WIB;
6) Sosialisasi Perkap Nomor 16 tahun 2011 tentang Penilaian Kinerja oleh Karo Jianstra dan Tim pada jam 16.30 sd 17.30 WIB;
7) Diskusi kelompok pada jam 19.00 sd 21.00 WIB:
a) Kelompok I membahas : Penilaian Kinerja untuk jabatan Struktural Tingkat Mabes Polri;

b) Kelompok II membahas “Penilaian Kinerja untuk jabatan Struktural Tingkat Polda;

c) Kelompok III membahas: Penilaian Kinerja untuk jabatan Struktural Tingkat Polres;

d) Kelompok IV membahas “Penilaian Kinerja untuk jabatan Struktural Tingkat Polsek dan Polsubsektor”;

8) Pembekalan dari Karo Dalpers SSDM Polri (Kombes Pol. Drs. Dolly Bambang Hermawan) pada jam 11.00 sd 12,00 WIB;

7. Hasil yang dicapai

Hal-hal yang esensial/pointers penting dalam pelaksanaan kegiatan Rakorbin SDM Polri T.A. 2011 yang menjadi bahan untuk dapat ditindaklanjuti oleh para peserta Rakorbin SDM Polri T.A. 2011, yang tertuang dalam materi para pemapar dan tanya jawab para peserta Rakor, adalah sebagai berikut :

a. Laporan Ketua Panitia yang disampaikan oleh As SDM Kapolri, secara garis besar menyampaian tentang :
1) Maksud dan tujuan, waktu dan tempat diselenggarakannya Rakorbin SDM Polri T.A. 2011;
2) Peserta Rakorbin SDM Polri yang terdiri dari para Karo Sde SDM Polri, para Sesro Sde SDM Polri, para Kabag Sde SDM Polri, Kabid Litpers Puspaminal Polri, para pengembang fungsi personel Satker Mabes Polri, para Karopers, Kabag Binkar, Kabag Dalpers dan Kabag Psi Ropers Polda;
3) Tema : “Melalui Rakor Bin SDM Polri T.A. 2011, kita mantapkan Revitalisasi Pembinaan Sumber Daya Manusia Polri yang Bersih, Transparan, Akuntabel dan Humanis guna mewujudkan pelayanan prima”
4) Materi yang disampaikan dalam Rakorbin SDM Polri sesuai jadwal akan diselenggarakan dengan akolasi waktu yang ditetapkan;
5) Kegiatan Raker akan dilanjutkan dengan sosialisasi penghitungan rencana kebutuhan PNS, terkait dengan adanya Moratorium PNS
6) Permohonan kepada Kapolri untuk membuka Rakorbin SDM Polri T.A. 2011.
b. Sambutan dan Pembekalan dari Kapolri (Jenderal Polisi Drs. Timur Pradopo) pada jam 08.20 sd 09.00 WIB;
1) Rakorbin merupakan momen strategis dan penting, sebagai wahana untuk mengkaji implementasi strategi dan kebijakan Polri di bidang SDM yang telah berjalan selama ini;
2) Menguatkan tekad dan komitmen dalam rangka mewujudkan personel SDM yang profesional, bermoral dan modern serta dipercaya masyarakat, sehingga mampu melaksanakan tugas secara obyektif, adil, bersih, transparan, akuntabel dan humanis
3) beberapa hal penting dan menjadi sorotan masyarakat

a) Rekruitmen, diusahakan tidak adanya komplain masyarakat tetang rekuitmen, sistem sudah baik, pilih orang-orang yang berkompeten dalam bidang SDM yang mampu menjalakan pembinaan personel secara bersih, transparan, akuntabel dan humanis;
b) Pembinaan Karier, persiapkan personel yang akan menduduki jabatan strategis, dimulai sejak yang bersangkutan tamat pendidikan pertama, dari pengalaman dinas akan terlihat personel yang mampu dan dipersiapan untuk jabatan sampai dengan level pimpinan, tidak ada sesorang akan menduduki jabatan secara tiab-tiba harus dilihat riwayat jabatan dan kribrilitias yang bersangkutan;
c) Monatorium PNS, dicarikan solusi tentang monatorium PNS, dapat dicarikan tenaga honorer, perintah undang-undang untuk lebih memanfaatkan tenaga honorer sudah ada.
4) Beberapa materi penting yang perlu perhatian kita semua, permasalahan di bidang sdm dapat diselesaikan secara tuntas
a) RBP telah masuk semester II, sehingga perlu dilakukan analisa;
b) sistem menajamen kinerja untuk jabatan fungsional dan struktural menjadi acuan kinerja dalam dasar pemberian tunjangan kerja, baik untuk promosi jabatan maupun pendidikan;
c) Sosialisasikan perkap 16 tahun 2011 tentang penilaian kinerja, melalui SMK, tetapkan faktor ginerik dan spesifik sehingga tidak terjadi penyimpangan dalam pelaksanaan dalam penilaian kinerja.
d) pokok wewenang yang merupakan kebijakan pimpinan polri melalui revisi Keputusan Kapolri Nomor 74 .
c. Pembekalan dari Wakapolri (Komjen Pol. Drs. Nanan Sukarna) dengan materi “Pembinaan Sumber Daya Manusia Polri”;

1) Penanngung jawab terhadap Bin SDM adalah rekan-rekan semua yang hadir saat ini, teguran dari Kapolri tadi sudah jelas, waktu werving akpol, kenapa yang tidak lulus psikologi dan jasmani kok masih bisa masuk ? jangan karena ada perintah kapolda, tetapi harus profesional, dilakukan secara bersih, transparant, akuntabel dan humanis, melaksanakan bin sdm semuanya tergantung pada pimpinan dan sistem, kalau pimpinan dan sistemnya tidak ada integritas dan tidak benar, maka ya berarti sistemnya menjadi tidak jalan, harus ada komitmen yang dipedomani;
2) karo sdm yang menjalani semua sistem bin sdm di polda, sebelum membina ya as sdm harus melakukan pembinaan terlebih dahulu kepada fungsi sdm, contoh menjelang seleksi Sespim, 6 bulan sebelumnya karo sdm lapor kapolda untuk persiapan anggota yang akan daftar, buat sprint, panggil anggota untuk dilakukan pembinaan;

3) Kerangka Revitalisasi, Grand Startegi akan tercapai tahun 2014 nanti, tetapi saya ingin seluruhnya dapat tercapai dari sekarang, pelayanan prima jangan nunggu nanti, harus sudah mulai dilakukan dari sekarang, Road Map Revitalisasi :Penguatan institusi, terobosan kreatifitas, dan peningkatan integritas, hal ini yang akan menghasilkan komitmen revitalisasi
4) creative breakthrough dalam bin sdm :
a) Pemisahan personel
• Bagi personel yang akan mengakhiri tugas (ketika memasuki usia 55 tahun) tidak secara otomatis melanjutkan pengabdiannya (sampai dengan usia 58 tahun) akan tetapi harus dilakukan uji kelayakan dengan pertimbangan untuk mejalani sisa masa dinasnya.
• H-2 tahun minimum sudah dipanggil semua level untuk diberikan arahan, ditanyakan home basenya nanti dimana, harapannya apa (dipanggil secara personel), apa yang bisa institusi bantu ? apabila memungkinkan dicarikan jabatan pada institusi lain di luar Polri, sebaiknya yang mau pensiun juga harusnya sudah punya mitra.
b) Perawatan Personel
• Dalam hal pemberian hal terhadap personel (kenaikan pangkat gaji berkala, jabatan, tandajasa, kesempatan pengembangan kemampuan, dll) dilaksanakan atas dasar penilaian yang obyektif dan diperlukan persiapan-persiapan tertentu (bukan otomatis).
• Rehabilitasi jangan lepas dari personel, tugasnya hanya memberikan surat setealh menjalani hukuman, seharusnya tidak selesai di situ saja, tetapi juga diberikan pembinaan dan dipantau sikapnya.
• Melakukan langkah kongkrit terhadap personel yang bermasalah (menghindari mutasi / promosi jabatan terhadap personel yang belum / sedang menjalani sanksi hukuman atas pelanggaran yang dilakukan)
c) Pengadaan Personel
Rekruitmen :
• Mencari calon anggota Polri dari masyarakat dengan sistem talent scouting;
• Siapkan calon jauh hari sebelumnya (minimal 1 tahun sebelum jadwal pendaftaran), rekruitmen jangan tegantung pada jadwal tes;
• Menyelenggarakan pendaftaran anggota polri setiap hari sepanjang tahun, tugaskan kapolres dan kapolsek untuk mencari calon-calon;
• Para kasatker dan kasatwil bertanggung jawab dalam hal pencarian minat dan bakat dari anggota / masyarakat yang pantas dan layak untuk menjadi anggota polri;
d) Masalah reward dan punishmen :
Polri tidak pernah punya daftar reward yang jelas, coba diinventarisir, contoh untuk pemberian kenaikan gaji berkala, surat terima kasih harusnya juga merupakan reward, harus jelas menginventarisir reward. Personel yang akan mendapatkan reward jangan otomatis, tetapi dipanggil dan diberikan arahan.
e) Pengangkatan PHL :
Waktu diangkat sebagai PHL apakah dibuatkan perjanjian ? Kasatker harus bertanggung jawab dengan pengangkatan PHL, kalau memang yang bersangkutan dinilai tidak baik ya pecat saja, kalau masa tugasnya sudah selesai ya segera saja diberhentikan, atau kalau dinilai baik dipersiapkan untuk diangkat menjadi PNS.
d. Pembekalan dari Irwasum Polri (diwakili oleh Wairwasum Polri Irjen Pol. Drs. HasyimIrianto, SH) dengan materi “Evaluasi Hasil Rekrutmen Polri T.A. 2011 dan hasil Wasrik Bidang Pembinaan pada Satker kewilayahan”;
1) HTCK Itwasum polri dengan SSDM Polri mendasari kepada Perkap No 21 / 2010 untuk HTCK tersebut terdapat 2 hub kerja baik vertikal (quality assuransce dan konsultan) maupun horizontal (hubungan kerja antara bagian dan fungsi dalam rangka kelancaran kerja);
2) Hubungan dengan SSDM bisa memanfaatkan peran itwasum atau itwasda masing-masing dalam rangka menghilangkan terjadinya penyimpangan-penyimpangan yang mungkin saja bisa terjadi, dalam hub vertikal dalam rangka :
a) wasrik umum
b) wasrik terprogram
c) Wasrik khusus
d) Verifikasi jabatan
e) Wasrik tujuan tertentu : yang menjadi atensi khusus
f) Dalam rangka reviu / penelaahn laporan keuangan
g) Tanggapan hasil temuan wasrik dalam rangka evaluasi APIP dan temuan BPK
h) Pre audit pengadaan
i) Pengawasan rekruitmen personel dan rekomendasi untuk binkar pati dan pamen
3) Hub horizontal :
a) giat koordinasi saran dan pendapat bid sdm
b) Konsultasi menyampaikan hasil temuan untuk segera ditanggapi untuk uji nilai
c) Pelibatan dalam rapat tertentu dalam rangka wasrik khusus
d) Pengurusan hak perswonel terkait dnegan bin sdm dan perawatan personel
e) Kordinasi kebijuakan dan diklat personel
4) Evaluasi hasil rekruitmen Polri :
a) Bidang Rekruitmen : Peserta tes tingkat daerah yang tidak memenuhi syarat di luluskan mengikuti test di tingkat pusat;
b) Bidang Pemeriksanaan Kesehatan :
1) Peserta meemnuhi syarat kesehatan tingkat panda, namun masih mengikuti tes kesehatan tingkat pusat;
2) Di itngkat pusat tidak dilaksanakan tes rekam jantung (alasan kurang anggaran)
3) Pemeriksaan fisik peserta perempuan sebagian besar dilakukan oleh petugas pria dan sebaliknya 9alasan kekurangan personel)
4) Hasil rekam medis dan niali kesehatan setelah di rekap, masih di bawa oleh tim kesehatan, tidak dimasukan ke dalam box, dikunci dan disimpan di ruangan provost
c) Bidang Kesehatan Jasmani ;
1) Peserta daerah tidak memenuhi syarat, namun tetap dikirim ke tingkat pusat;
2) Pemeriksanaan amtropometri (struktur ideal) terhadap peserta pria dilakukan oleh petugas wanita dan sebaliknya
d) Bidang pemeriksanaan psikologi ;
1) 12 peserta tidak memenuhi syarat psikologi;
2) Proses penalaran kuran gtransparan, tidak memaparkan hasil nilai peserta kepada eksternal dan internal;
3) Proses entry data nilai tidak didampingi pengaruh eksternal dan internal
e) Bidang Ujian Akademik ;
1) Hasil ujian materi bahasa inggris, 50% peserta kurang memuaskan;
2) Hasil tes potensi akademik, 90% peserta nilai diatas standar
f) Bidang Pemeriksaan Penampilan : terdapat peserta yang tidak memenuhi syarat penamilan tetapi di ikutsertakan dalam tes tingkat pusat
5) Hasil Wasrik bidang SDM :
a) Terdapat tumpang tindih tupoksi biro / bag / subbag;
b) Terdapat tumpang tindih kegiatan bin PNS;
c) Terdapat duplikasi penganggaran kegiatan yang sama oleh Biro / Bag yang berbeda;
d) Adanya keterlambatan penunjukan personel dlm proses pengadaan barang & jasa sehingga terjadi keterlambatan pembayaran kegiatan yg telah dilaksanakan;
e) Dalam proses rekruitment terkesan adanya indikasi tidak transparan;
f) Dalam proses mutasi jabatan, sidang wanjak tidak dilaksanakan secara konsisten;
g) Adanya personel yang sakit menahun tidak dilakukan pemeriksanaan kesehatan untuk menentukan bisa / tidkanya personel tersebut diberdayakan;
h) Terdapat putusan PTDH yang tidak ditindak lanjuti;
i) Penempatan personel belum sesuai dengan kompetensi / Dikbangspes / pelatihannya.
6) REKOMENDASI :
a) diharapkan temuan wasrik terhadap1 aspek perencanaan dan organisasi di satker ssdm maupun kewilayahan sudah ditindaklanjuti sehingga tidak menjadi temuan berulang pada saat wasrik tahap II aspek pelaksanaan dan wasdal;
b) diharapkan agar rekruitment personel polri dilaksanakan secara transparan dan akuntabel dengan memenuhi sop & aturan yang berlaku lainnya serta mengaktifkan peran pengawas internal maupun eksternal;
c) mutasi jabatan dan penempatan personel seyogyanya

e. Pembekalan dari Asrena Kapolri yang disampaikan oleh Karo Jemengar Srena Polri (Brigjen Pol. Drs. Mamadoa) dengan materi “Sistim Penganggaran yang mendukung pengembangan SDM Polri”;
1) Terkait dengan sistem penanggaran tidak dapat berdiri sendiri tetapi melaui kebijakan reformasi birokrasi Polri, pada tahun 2010 – 2014 disebutkan bahwa ada 8 ares perubahan yang menjadi arahan : perubahan organisasi, tata laksana, peraturan perundang-undangan, sdm aparatur, penagwasan, akuntabilitas, pelayanan publik, dan pola pikir.Terkait dengan perubahan manaejemn sdm, hasil yang diharapkan adalah terbangunya kualitas sdmaparatur berintegritas, profesional, modern dan sejahtera
2) Road map yang mendasari perubahan, ada 3 program revitalisasi polri :
a) penguatan institusi
b) terobosan kreatif
c) peningkatan integritas
3) Perbandingan kegatan dalam program SDMPolri T.A. 2011 dan T.A. 2012 (Belanja Barang) :

1) Alokasi anggaran mendukung pemberdayaan SDM Polri :
a) Program Diklat Aparatur Polri 629.143 M;
b) Program Pemberdayaan SDM 246,30 Mm terdiri dari Belanja Pegawai 179,087 M dan Belanja Barang 67,224 M;
c) Program Sarpras (Belanja Modal 24,919 M)
d) PNBP 1,927 M (Pusdik Lantas, S2 Dik Lantas dan Dik Auditor)

a. Pembekalan dari Kadivpropam Polri disampaikan oleh Karo Watprov Divpropam Polri (Brigjen Pol. Drs. Yotje Monde, M.Hum) dengan materi “Kode Etik dan Profesi Anggota Polri” pada jam 14.00 sd 15.00 WIB;
1) Materi akan dibagi 2 tentang Kode Etik Polri yang akan disampaikan secara garis besar dan masalah koordinasi antara Propam dengan SSDM sehubungan dengan adminsitrasi yang diperlukan, juga akan diberikan penjelasan tentang profil Propam Polri;
2) Esensi Peranan Propam :
Sebagai benteng terakhir bagi pencitraan Polri di masyarakat, agar Polri tidak dihujat oleh Masyarakat, melainkan dihormati dan dekat dengan masyarakat. Jika Polri banyak dihujat, maka itu berarti Propam gagal menjalankan tugasnya. Propam adalah mitra fungsi teknis Polri
3) Arah dan kebijakan strategi Div Propam Polri :
a) Kualitas dan kuantitas personel;
b) Bersikap jujur, adil dan profesional;
c) Prinsip adil sesuai tuntutan masyarakat;
d) Obyektif dan tidak kolutif;
e) Rekruitmen dan Diklat Khusus;
f) Peningkatan Integritas;
g) Kemampuan peroleh informasi.
4) Pada umumnya hal-hal yang diajukan masyarakat tentang :
a) Tidak puas terhadap kinerja Polri berkaitan dengan lambatnya penyelesaian perkara, adanya diskriminasi atau keberpihakan dalam proses penyidikan;
b) Arogansi petugas polri terhadap masyarakat antara lain perilaku yang tidak sopan, pengancaman, penganiayaan dan sebagainya;
c) Masalah pungli dalam penerimaan SEBA, AKPOL, pengurusan SIM, STNK dan BPKP serta dalam penanganan perkara lainnya;
d) Menelantarkan keluarga dan perselingkuhan;
e) Tidak puas atas putusan hukuman disiplin oleh Ankum yang dianggap terlalu ringan, sehingga tidak memenuhi rasa keadilan pelapor sebagai korban.
b. Pembekalan dari As SDM Kapolri (Irjen Pol. Drs. Prasetyo, SH., MM., M.Hum);
1) Arahan dari Kapolri kemarin cukup jelas, kita tinggal melaksanakan di lapangan dengan serius, apa yang menjadi obsesi dari SDM;
2) Assesesmen center hanya untuk mencocokan dalam memprediksi perilaku melalui penggunaan dengan berbagai metode yang dapat mengukur kemampuan seseorang dalam menangani tanggung jawab di masa mendatang dengan menggunakan kriteria kesusksesan dalam jabatan tersebut / jabatan yang akan disandang oleh yang bersangkutan;

3) Revitalisasi Pembinaan SDM Polri :
a) Rekruitmen dan Seleksi Pendidikan Pengembangan dilaksanakan dengan prinsip Bersih, Transparan, Akuntabel dan Humanis”(Amanat RBP II thn.2011 s/d 2014);
b) Melaksanakan pendidikan Alih Golongan Perwira untuk penuhi kebutuhan inspektur;
c) “Melaksanakanpergeseran personel sampai ke tingkatPolsek dan menjadikan Polsek sebagaiSentra Pelayanan Kepolisian ”;
d) “Penuntasan Sistem Pembinaan SDM Polri terkait Tunjangan Kinerja (PERKAP Nmr : 6 thn 2011) pada SOTK baru (Sisbinpers)”;
e) “Menyegerakan pemberian SkepJabatan Fungsional tertentu di lingk Polri (penyidik, peneliti, analis, dll). (Skep Kapolri Nmr : 582/IX/2011)”;
f) Melakukan pembinaan karier personel Polri dengan menerapkan prinsip Merrit System dan Achievement sesuai dengan kompetensi melalui aplikasi sisbinkar Polri yang terintegrasi denganAssessment Center”.(Amanat RBP Gel II 2011 S/d 2014).
4) Program Reformasi Birokrasi Polri Gelombang II (2011 – 2014)
Ada 8 Program yang harus menjadi perhatian :
a) Penataan dan penguatan organisasi, dengan hasil yang diharapkan terbangunnya organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran;
b) Penataan tata laksana, dengan hasil yang diharapkan terbangunnya sistem, proses dan prosedur kerja yang jelas, efektif, efisien, terukur dan sesuai Good Govermance;
c) Penataan Peraturan Perundang-Undangan, dengan hasil yang diharapkan regulasi yang lebih mantap, tidak tumpang tindaih dan kondusif;
d) Peningkatan kualitas pelayanan publik, dengan harapan terwujudnya kemampuan lembaga dalam memebrikan pelayanan prima;
e) Penataan sistem manajemen SDM dan Aparatur, dengan hasil yang diharapkan terbangunnya kualitas sdm aparatur berintegritas, profesional , modern dan sejahtera;
f) Transformasi budaya/perubahan dengan hasil yang diharapkan adanya perubahan mind set dan culture set. serta terbangunnya birokrasi dengan integritas dan kinerja tinggi;
g) Penguatan Pengawasan, dengan hasil yang diharapkan meningkatnya penyelenggaraan fungsi kepolisian yang bersih & bebas KKN;
h) Penguatan akuntabilitas kinerja, dengan hasil yang diharapkan meningkatkan kapasitas dan akuntabilitas kinerja.

c. Pembekalan dari Karo Jianstra SSDM Polri (Brigjen Pol. Drs. Haka Astana) pada jam 10.30 sd 11.45 WIB;
1) Reformasi Birokrasi Polri untuk SDM menerima program yang ke 5 yaitu penataan sistem manajemen sdm aparatur. mulai dari penataan rekrutitmen pegawai sampai dengan pengakhiran tugas dinas.
2) Untuk RBP Gel I penilaian dari tim indenpendent adalah cukup baik, diharapkan untuk RBP Gelombang II dengan sample yang akan ditunjuk secara acak, dapat dilihat sejauhmana sudah dilaksanakan oleh Polri ini.
3) Amanat Teknis RBP yang harus ditindak lanjuti :
a) Peraturan Pemerintah yang mengatur tentang pemberhentian anggota (PP 1/2003), Tunduk pada peradilan umum (PP 3/2003),Peraturan disiplin (PP 2/2003) dan Hak-hak anggota polri (PP 42/2010)
b) Peraturan Presiden yang mengatur tentang ikatan dinas, Tunjangan jabatan fungsional dan Tunjangan dan hak-hak lainnya
c) Peraturan Kapolri yang mengatur tentang persyaratan lain menjadi anggota, Penerimaan anggota, Penerimaan anggota non karir, Sistem pendidikan polri, Masa dinas surut dan Pengangkatan anggota non karir
4) Sistem manajemen Kinerja, adalah sistem yang digunakan untuk mengidentifikasi dan mengukur kinerja pegawai negeri pada polri (polri + pns) agar selaras dengan visi dan misi organisasi diharapkan tahun 2012 sudah dapat dilaksanakan
5) Tunjangan Kinerja Perkap Nomor 16/2011 terdiri dari 5 BAB dan 17 Pasal tentang Tata Cara pemberian Tunjangan Kinerja bagi Pegawai Negeri pada Polri.
Tunjangan Kinerja adalah Tunjangan yang diberikan sebagai reward atas prestasi yang telah diraih oleh anggota atas pelaksanaan tugas dalam rangka pelaksanaan Reformasi Birokrasi, diberikan kepada pegawai negeri polri yang bekerja secara penuh (kuantitas) dengan memenuhi jam kerja dan hari kerja di dalam melaksanakan tugas kepolisian yang dinilai berdasarkansistem manajemen kinerja (smk) / kualitasPrinsip pemberian tunjangan kinerja adalah : adil, layak, transparan dan akuntabel.
6) Pokok-Pokok pelimpahan wewenang dalam pembinaan SDM Polri yang dulu diatur dalam Kep Kapolri nomor 74 /XI / 2003, akan direvisi dalam PP baru terdiri dari 7 BAB dan 37 Pasal.
d. Pembekalan dari Karo Binkar SSDM Polri (Kombes Pol. Drs. Deden Djuhara);
1) Bagaimana kiat-kiat dalam menempatkan personel, jangan sampai ada loncatan-loncatan yang tidak sesuai dengan prosedur, menempatkan personel sesuai dengan kompetensinya;
2) Pada saat wanjak agar Karo SDM terlebih dahulu mengkomunikasikan dengan Pejabat Utama dan Atasan dari calon yang akan dipromosikan, sehingga tidak terjadi diskusi yang alot;
3) Para Karo SDM Polda agar membuat terobosan kreatif / warna lain, seperti ada yang lulusan SIPSS dan sudah ikut Sespim serta Susjab Kapolres agar diberikan kesempatan, karena akan sangat membantu tugas-tugas Polri dilapangan;
4) Jabatan Kompol realnya 6.990, dan AKBP peluang jabatan masih cukup banyak 3.827, polda yang sudah kelebihan agar mengusulkan. Untuk jabatan AKBP eselon IIb1 ada 2.389, IIb2 ada 390, IIIb ada 690;lulusan lemhanas dan sespati yang masih duduki jabatan KBP ada 600 orang.

5) Penjelasan dari Kabag Kompeten (KBP Drs. Joko Prastowo) tentang Program kegiatan Bag Infopers :
a) LHKPN adalah laporan harta kekeyaan pejabat negara telah dilakukan revisi / perubahan dan Kep Kapolri, Pejabat yang berhubungan dengan pelayanan publik : Ka SPKT, Kapolsek, dengan adanya Perkap yang baru maka beban kita bertambah banyak, dan akan dinilai oleh UK4 (Pejabat Pebantu Presiden) apabila tidak melakukan kewajiban akan berpengaruh pada penilaian kinerja dan bisa dibawa dalam rapat Kabinet. Kita diikutkan pada PIAK (peniaian inisatif anti korupsi) hasilnya Polri masuk peringkatkedua setelah Kementrian Perindustrian dari 70 unit kerja yang meliputi 18 Kementiran, Lembaga dan Instansi, sedangkan di Polri diikuti oleh 6 unit kerja : propam, lantas, sdm, humas, bareskrim dan sarpras dalam rangka memperkecil, menghilangkan KKN;
b) Permasalahan Infopers :
• Jaringan Intranet, Sudah tergelar di satker-satker, terdapat beberapa polda yang sudah terpasang tetapi tidak difungsikan dengan optimal, Jaringan ini gunanya untuk mengirim data base personel dalam bentuk laporan kekuatan yang sudah dijadwalkan setiap 3 bulan sekali (triwulan I dilaporkan terakhir pada tanggal 31 Maret, Triwulan II pada 30 Juli, Triwulan III pada 30 September dan Triwulan IV pada 31 Desember),.
• Administrasi dokumen personel, beberapa Satker mengajukan perubahan nama dan NRP, namun kelengkapan administrasinya belum dilengkapi, contoh perubahan NRP tidak melampirkan Akta Kenal Lahir
• Skep pengangkatan ke II sudah diterbitkan, maka Skep yang I tolong ditarik.
• Blangko KTA belum dapat dipenuhi semuanya karena keterbatasan anggaran, untuk solusinya tolong pedomani Perkap 12, lakukan selektif yang tidak perlu untuk dilakukan penggantian, jangan diganti.
6) Penjelasan dari Kabag Kompeten (KBP Drs, Untung Leksono) tentang Assesment Center :
a) Dalam penyabaran RBP II tentang assessment center yang menjadi pilot project assesmen center di tingkat polda adalah Polda Riau, Kaltim dan Jatim, agar polda tersebut benar-benar mempersiapan dan akan dilakuakn pengecekan oleh penilai RBP II dalam hal ini kementian PAN.
b) Permasalahan di Polda : sangat terbatasnya Asesor, tidak adanya Asesor, belum adanya profil kompetensi / masih berbeda tiap polda, belum adanya kamus kompetensi, tidak ada tools dan tidak adanya outsourcing;
c) Cara mencari kompetensi jabatan :
• Lakukan job analisis jabatan akan dicari kompetensinya
• Pahami job desk yang mau dicari kompetensinya
• Isi kuestioner
7) Penjelasan dari Kabag Gassus (KBP Ida Oetari Poernamasasi, SAP) tentang Permasalahan pada penugassan khusus :

a) permasalahan BNN ada beberapa hal yang perlu ditindak lanjuti sesuai dengan posisi yang sudah terpisah dengan Polri, dahulu merupakan mutasi, sekarang diberlakukan sebagai anggota yang melakukan penugassan khusus tidak lagi mutasi;
b) Seleksi sudah mulai dideclare kan ke seluruh jajaran Polda, agar calon yang dikirim harus yang berminat dan jangan yang baru selesaikan melahirkan dan jangan yang sedang bermasalah;
c) Penugasan luar negeri, dalam waktu dekat kami akan mengirimkan calon staf pribadi untuk dubes belanda, hanoi, italia, columbia, amerika, silahkan anggotanya yang mempunyai kemampuan berbahasa inggris disiapkan untuk mengikuti seleksi;
d) Inpres tentang Pengarus Utamaan Gender bukan hanya mengatur tentang perempuan saja tetapi karena kebutuhan laki-laki dan perempuan yang dibutuhkan dalam organisasi.
e. Pembekalan dari Karo Watpers SSDM Polri (Brigjen Pol. Drs. Tri Handoyo;
1) Permasalahan yang ada pada personel :
a) Masih tingginya angka pelanggaran yang dilakukan personel baik Disiplin, Kode Etik, Profesi Kepolisian dan pelanggaran pidana,
b) Masih kurangnya pembinaan mental dan moral, kurangnya keperdulian pimpinan terhadap kegiatan pembinaan mental dan moral, kurangnya personel yang mengawaki dalam bidang pembinaan mental dan moral;
c) Meningkatnya permasalahan rumah tangga (banyak kasus cerai).
2) Upaya Jangka Pendek yang perlu dilakukan dalam mengantisipasi kasus Nikah, Kawin dan Cerai (NKC) :
 Meningkatkan dan memberdayakan rohaniwan dalam binrohtal secara rutin dan terjadwal.
 Meningkatkan binrohtal fungsi pimpinan.
 Perlunya pimpinan memberikan keteladanan baik di lingkungan kedinasan maupun kekeluargaan.
 Pertimbangan jabatan terhadap personel yang bermasalah.
 Bagi pengemban fungsi personel perlu peningkatan moral dalam keberagamaan.
 Analisa dan evaluasi peningkatan moral personel
3) Upaya Jangka panjang yang harus dilakukan :
 Perlunya materi pengetahuan agama dalam kurikulum pendidikan, sehingga mereka saat keluar mempunyai moral dan etika yang baik;
 Perlu adanya personel pengemban fungsi bintal di tingkat polres.
 Perlunya struktur pengemban fungsi bintal yang memadai di kewilayahan.

4) Bagian Pembinaan Jasmani (Binjas) Pembinaan Jasmani dilakukan untuk memelihara dan meningkatkan derajat kesamaptaan anggota / PNS Polri, melaksanakan tes kesemaptaan jasmani dalam rangka tes seleksi pendidikan pembentukan dan pengembangan, dan menyusun hanjar yang berhubungan dengan pembinaan jasmani;
Hal-hal yang menjadi atensi dalam pelaksanaan seleksi jasmani di tingkat polda adalah (dilakukan setelah calon peserta melakukan tes kesehatan):
• Agar polda mempedomani ketentuan yang ada, untuk tidak meluluskan calon yang tidak memenuhi syarat kesamaptaan jasmani;
• Polda lebih selektif dalam pelaksanaan uji kesamaptaan;
• khususnya renang & pull up.
5) Bagian Pelayanan Hak Anggota, bertugas menyelenggarakan pelayanan administrasi bagi penuhan hak anggota / PNS Polri, dalam melaksanakan tugasnya menyelenggarakan fungsi :
Temuan –temuan dalam bidang peyanan Hak :
a) Usulan Cuti
• Usulan ijin / cuti / ibadah ke luar negeri masih banyak yang mengirimkan hanya berselang 2 hari dari keberangkatan.
• Terdapat ijin ibadah/ ijin ke luar negeri pati dijukan ke as sdm, yang seharusnya ke kapolri
b) Tanda Kehormatan Polri
• Pengusulan tanhor dari polda tidak dilengkapi oleh litsus (skhp).
• Usulan tanhor bintang &satya lencana tidak dilengkapi dengan berkas admin.
c) Santunan gugur tewas dan cacat
• Pengajuan usulan kep gurwas/cacat dari polda tidakdidahului sidang tingkat polda.
o Polda belum kirimkan berkas kecacatan dalam usulan keputusan cacat.
• Polda2 belum mengirimkan data tentang santunan2 yang telah diterima oleh anggota/ahli waris.
6) Pemberian reward bagi anggota Polri, sesuai arahan Wakapolri kepada As SDM Kapolri pada tanggal 3 Oktober 2011 diharapkan para Karo SDM agar setiap bulan mengiirmkan laporan hasil reward dan punishment yang telah diberikan kepada anggota Polri untuk ditembuskan kepada Kadivhumas Polri.
f. Pembekalan dari Karo Psikologi SSDM Polri (Brigjen Pol. Drs. Ridho Waseso) pada jam 15.30 sd 16.30 WIB;
1) Saat ini banyak hujatan terhadap kinerja polri, penilaian negatif kepada polri diberikan oleh masyarakat, diharapkan untuk meminimalisir hal tersebut perlu dilakukan evaluasi terhadap sikap dan prilaku anggota polri untuk mencari yang terbaik. Banyaknya anggota polri tentu banyak perbedaan pula dalam sikap dan prilakunya baik yang bertugas di maebs polri maupun yang di polda-polda;
2) Terobosan kreatif yang dilakukan dalam mendukung pelayanan bimbingan konseling adalah :
• mengadakan pelatihan bimbingan konseling bagi personil polri yang berkualifikasi sarjana psikologi/psikolog;
• diharapkan para Karo SDM dapat menginventari sasi personil polri yang berkualifikasi sarjana psikologi/psikolog yang ditugaskan di luar fungsi psikologi; dan
• membuat telaahan staf validasi organisasi tingkat polda untuk mewadahi sarjana psikologi/psikolog di tingkat polres.
3) Pemetaan Psikologi (mapping) dilakukan dalam rangka :
• Memetakan SDM Polri yang kompeten sesuai dengan bidangnya;
• Dilaksanakan dalam rangka pengembangan karier personel;
• Psikologi Polda harus terus memperbaharui data personel, bekerja sama dengan Satker dan Satfung terkait.
a. Koreksi data hasil tes psikologi selalu menggunakan scanner :
• Berdasar prinsip BETAH, pengolahan data hasil tes Psikologi menggunakanScanner;
• Ada beberapa Polda yang belum memilikiscanner atau scanner-nya dalam kondisi rusak;
• Agar Karo SDM Polda mendukung pengadaan;
• Para Kabag Psikologi/operator Psikologi sebelummelaksanakan proses koreksi agar melakukan simulasi awal.
4) Pembekalan konseling psikologi sebagai bantuan tugas operasional di daerah konflik, diberikan kepada personel Polri yang akan melaksanakan tugas dan keluarga yang ditinggalkan, kegiatan ini dimasukkan dalam rencana kegiatan tahunan dari bag psikologi;
5) Pemberian konseling terhadap personel Polri yang menjadi korban pasca bencana (trauma healing) :
• Psikolog Polda partisipasi langsung dalam proses pemulihan trauma pasca bencana terhadap personel Polri dan keluarganya;
• Lakukan kerjasama dengan LSM, HIMPSI wilayah atau lembaga yang bergerak dalam proses trauma healing.
6) Forensik Psikolog Polri, dalam waktu dekat akan ada seminar di akpol tentang forensik, dan ke depan dalam menghadapi tantangan psikologi forensik perlu ditingkatkan melalui seminar dan workshop dengan peserta para psikolog polri dan polda;
g. Sosialisasi Perkap Nomor 16 tahun 2011 tanggal 3 Oktober 2011 tentang Penilaian Kinerjabagi pegawai negeri pada Polri dengan sistem manajemen kinerja oleh Kabag Jiansis Rojianstra SSDM Polri (KBP Drs. Asep Suhendar):
1) Tim penyusun dipimpin oleh Karo Jianstra SSDM Polri akan melaksanakan Sosialisasi yaitu Penyampaian informasi berupa kebijakan pimpinan dan penjabaran Reformasi Birokrasi Polri yang harus dilaksanakan oleh Polri dari tingkat Mabes, Polda, Polres maupun Polsek;
2) Filosofinya adalah :
• Capasity building dan bahan masukan guna pengambilan keputusan pembinaan SDM :
 Meningkatkan kompetensi pada jabatannya;
 Identifikasi dan penetapan kebutuhan pelatihan dan pengembangan;
 Evaluasi kesiapan personel dalam penempatan jabatan.
• Penghargaan atas kontribusi personel kepada organisasi;
• Merubah mind set dan culture set;
• Mengembangkan SDM Polri melalui peningkatan kompetensi sesuai dengan tuntutan tugas pokok fungsinya.
3) Konsep Dasar Penilaian Kinerja dengan SMK adalah berbasis nilai dasar, menjamin obyektifitas, berkaitan dengan tupoksi jabatannya, mengoptimalkan kompetensi dan prestasi SDM, tidak mengkaitkan langsung hasil penilaian dengan kenaikan gaji personel;
4) Sistem Manajemen Kinerja (smk) adalah:sistem yang digunakan untuk mengidentifikasi dan mengukur kinerja pegawai negeri pada polri (polri + pns) agar selaras dengan visi dan misi organisasi;
5) Pegawai Polri yang bertugas di luar organisasi polri pembinaan kariernya tetap diproses oleh polri, penilaian diberikan oleh rekan dan atasan dimana satker tempatnya bertugas;
6) Evaluasi Kinerja : merupakan aktivitas penilaian kinerja yang bertujuan untuk mengkaji dan mengukur capaian kinerja pegawai pada periode berjalan (per semester)
h. Diskusi kelompok pada jam 19.00 sd 21.00 WIB:
1) Kelompok I membahas :
Penilaian Kinerja untuk jabatan Struktural Tingkat Mabes Polri, kelompok diskusi diberikan arahan dalam rangka latihan pengisian formulir penilaian SMK bagi anggota Polri di lingkungan Mabes Polri;
2) Kelompok II membahas :
Penilaian Kinerja untuk jabatan Struktural Tingkat Polda, kelompok diskusi diberikan arahan dalam rangka latihan pengisian formulir penilaian SMK bagi anggota Polri di lingkungan Kewilayahan / Polda;
3) Kelompok III membahas:
Penilaian Kinerja untuk jabatan Struktural Tingkat Polres, kelompok diskusi diberikan arahan dalam rangka latihan pengisian formulir penilaian SMK bagi anggota Polri di lingkungan Polres;
4) Kelompok IV membahas :
Penilaian Kinerja untuk jabatan Struktural Tingkat Polsek dan Polsubsektor, kelompok diskusi diberikan arahan dalam rangka latihan pengisian formulir penilaian SMK bagi anggota Polri di lingkungan Polsek dan Polsubsentor;

i. Pembekalan dari Karo Dalpers SSDM Polri (Kombes Pol. Drs. Dolly Bambang Hermawan);
1) Analisa dan evaluasi di bidang ;
a) Pendidikan Pengembangan Umum :
• Masih terdapat calon peserta didik yang dinyatakan tidak memenuhi syarat(kesehatan, rikmin) pada saat supervisi tingkat Pusat;
• Seleksi sespimti & lemhannas TA. 2011 dilaksanakan terpisah;
• Peserta yang akan mengikuti dik masih memiliki permasalahan yang dilakukan di satuan asal (disiplin).

• Data perkiraan animo tidak valid sehingga rencana penyelenggaraan lekdik tidak tepat
• Tidak dibentuknya pelayanan keluhan dalam kepanitiaan sehingga para peserta tidak memiliki fasilitas untuk menyampaikan keluhan.

• Uji kemampuan komputer tidak memiliki dampak apapun bagi pelaksanaan seleksi karena tidak memiliki bobot uji seleksi sehingga hanya membuang waktudan anggaran.
b) Penyediaan
• Kampanye hanya dilaksanakan saat akan penerimaan/ pendaftaran
• Peserta yang dinyatakan tidak memenuhi syarat pada seleksi tingkat panpus merupakan salah satu bentuk kegagalan seleksi tingkat panda.
• Masih terdapat calon peserta didik yang dinyatakan tidak meemnuhi syarat khususnya kesehatan pada saat supervisi tk. Pusat (panpus)
• Kekurangan pemenuhan kuota dik merugikan intake anggota polri & anggaran
• Pelibatan pabanrim (polres) dalam giat kampanye tidak maksimal
• Data potensi calon anggota polri berkualitas tidak tertata dengan baik
• Pelibatan sumber daya instansi lain tidak maksimal
c) Seleksi pendidikan umum :
• Pelaksanaan seleksi relatif kurang memenuhi prinsip transparansi.
• Seleksi lemhannas & sespimti berbeda waktu akibatkan pemborosan anggaran & waktu yang terbuang bagi peserta seleksi
• Persyaratan lemhannas & sespimti relatif sama.
• Pengumuman kelulusan bagi peserta yang tidak memenuhi syarat diumumkan secara terbuka namun pada umumnya tidak memberikan penjelasan secara terbuka, tertulis dan rinci kepada setiap peserta tentang sebab-sebab peserta yang dinyatakan tidak memenuhi syarat.
• Ketua panda tidak membuat surat keputusan norma kelulusan sebelum dilaksanakan rapat penentuan & penunjukan peserta didik
• Dibentuknya pelayanan keluhan dalam kepanitiaan sehingga para peserta memiliki fasilitas untuk menyampaikan keluhan
• Peserta pada umumnya tidak memahami mekanisme seleksi dan pedoman penentuan kelulusan dan penunjukan peserta didik sehingga peserta tidak memiliki pengetahuan untuk mengawasi panitia dan prosedur baku penentuan kelulusan seleksi.
• Fungsi pengawasan hanya dilakukan oleh pengemban fungsi pengawasan internal polri sehingga hasil pengawasan tidak terbuka.
d) Seleksi pendidikan pengembangan spesialis :
• Untuk memenuhi jumlah kuota yang telah disediakan diharapkan polda/satker mabes polri dapat memilih peserta yang baik sehingga :
 Dapat memenuhi alokasi kuota dik yg telah ditetapkan;
 Tidak ada lagi yg tidak lulus dik dari segi mental kepribadian;
 Tidak sakit pada saat pendidikan berlangsung.
• Lakukan koordinasi yang baik antara polda/satker dengan baglekdik rodalpers ssdm polri tentang jadwal kegiatan dikbangspes sehingga tdk terjadi lagi :
 peserta yg terlambat hadir sehingga dikembalikan;
 peserta yg dinyatakan tms dari segi umur.
 Ro sdm polda melakukan langkah koordinasi dengan kasatker terkait sehingga dapat menyiapkan personelnya utk dipersiapkan sbg peserta dikbangspes sesuai jadwal dan gelombang yg telah ditetapkan sehingga tidak ada lagi dikbangspes yang tanpa peminat;
 Melakukan langkah analisa dan evaluasi dikbangspes apa saja yg tidak ada peminat dan dikbangspes apa yang paling banyak peminatnya, sehingga alokasi kuota peserta dan anggaran dapat terpenuhi;
• Melakukan analisa dan evaluasi sesuai kebutuhan organisasi polri baik pada kesatuan tk. Polda maupun mabes polri, antara lain :
 Dikbangspes apa saja yang perlu penambahan kuota;
 Dikbangspes apa saja yang perlu pengurangan kuota;
 Jenis dikbangspes apa yg perlu ditambah;
 Dikbangspes apa yang perlu dihilangkan/ditiadakan/ dijadwalkan secara periodik (per 2 th atau lebih).
2) Penundaan sementara penerimaan CPNS / Moratorium (penangguhan sementara untuk meghindari terjadinya krisis)
a) Masih banyak tenaga PHL yang tercecer dan setelah didata kembali ada 6.432 orang dan Polri menduduki posisi ke tiga setelah Deppag dan Dephan;
b) Jumlah PNS lebih dari 26.000 dari keseluruhan anggota polri dan masa berlakunya motaroium dalam rangka penataan kembali anggota CPNS dan keterbatasan anggaran, maka dilakukan penundaan sementara;
c) Pengecualian dalam rekruitmen apabila masih diberikan kesempatan kepada organisasi kebutuhan yang memang diperlukan, jabatan yang bersifat khusus dan kebutuhan mendesak, memiliki ikatan masa dinas;
d) penghitungan kebutuhan PNS pada pemerintah pusat, lankah-langkah Menpan dan Reformasi Birokrasi Polri dengan meminta para menteri dan pimpinan lembaga untuk menghitung jumlah kebutuhan PNS di lingkungan masing-masing yang diatur dalam peraturan Menpan dan RB No. 75;
e) Penempatan pertama CPNS Polri tidak ditempatkan sesuai dengan Keputusan Kapolri (formasi yang telah ditentukan Menpan dan RB), contoh pada saat lemdikpol menghadapkan CPNS ke Pusdik Reskrim yang seharusnya ditempatkan di Pusdik Pol Air dan Sespimma;

f) Adanya kesenjangan antara pendidikan dengan syarat kompetensi jabatan yang didudukinya (mis match); Terjadinya pengangguran terselubung (under employment) dan Distribution : Tidak profesional

j. Pembulatan Hasil Rakor Bin SDM dan Sosialisasi.
1) Meningkatnya komitmen para pengemban fungsi SDM melalui perubahan mindset dan culturset untuk merevitalisasi pembinaan SDM Polri yang bersih, transparan, akuntabel dan humanis di tingkat Mabes Polri maupun dikewilayahan.
2) Tercapainya pola penataan sistem manajemen SDM Polri yang menyeluruh dan terpadu pada semua level pembinaan SDM.
3) Teratasinya segala permasalahan yang dihadapi oleh para pengemban fungsi SDM dalam rangka mengimplementasikan ketentuan-ketentuan dan kebijakan-kebijakan penataan sistem manajemen SDM Polri dari aspek penyediaan, pendidikan, penggunaan, perawatan dan pengakhiran Dinas.
4) Dipahaminya tata cara penyusunan dan penentuan penetapan kinerja spesifik untuk penilaian kinerja pada jabatan struktural pada satuan kerja Mabes, Polda, Polres dan Polsek dengan menggunakan Sistem Manajemen Kinerja oleh para pengemban fungsi SDM.
5) Dari keseluruhan kegiatan Rakor Bin SDM TA 2011 dilakukan Pembacaan Komitmen Moral dilanjutkan pendandatangan oleh para Karo SDM Polda, Para Karo dilingkungan SSDM Polri yang berisi :
a) Melaksanakan prinsip bersih, transparan, akuntabel dan humanis (betah) dalam bidang pembinaan SDM (penyediaan, pendidikan, penggunaan, perawatan dan pengakhiran) Polri
b) Melaksanakan semua ketentuan dan aturan yang berlaku serta menolak segala bentuk KKN (Kolusi Korupsi Nepotisme) dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pembinaan sumber daya manusia
c) Siap menerima sanksi dalam bentuk apapun apabila melanggar ketentuan, aturan, prinsip betah dan melakukan KKN
k. Pembulatan Hasil Rakor Bin SDM dan Sosialisasi.
Pokok-pokok bahasan yang terkait dalam Penataan Manajemen SDM Polri, antara lain:
1) Mengakselerasi perubahan Mindset dan Cultur Set SDM Polri menuju Polri yang Bersih, Transparan, Akuntabel dan Humanis melalui terobosan kreatif guna memantapkan komitmen anggota polri dan penyiapan regenerasi pimpinan Polri yang terencana dengan baik serta terintegrasi secara sistematis ke dalam Sistem Penataan Manajemen SDM Polri.
2) Evaluasi terhadap hasil Rekruitmen T.A. 2011 serta hasil wasrik bidang pembinaan guna menjamin kualitas (Quality Assurance).
3) Internalisasi nilai-nilai etika dan moral guna memantapkan etika kepribadian, etika kenegaraan, etika kelembagaan serta etika kemasyarakatan anggota dalam pelaksanaan tugas pokok polri.

4) Peningkatan pembinaan rohani dan mental, pembinaan jasmani serta pemberian pelayanan hak-hak anggota polri secara menyeluruh dan terpadu.
5) Pemberian reward kepada anggota polri dan pns yang berprestasi atau yang memiliki kinerja baik dalam rangka pencitraan positif institusi polri.
6) Sosialisasi Keputusan Kapolri Nomor : Kep/335/x/2011 sebagai tindak lanjut Inpres No 9 Tahun 2011 tentang pejabat Polri yang kedudukannya sebagai kasatker, bensatker, penyidik dan pejabat tertentu yang wajib menyampaikan laporan harta kekayaan penyelenggara negara (LHKPN) kepada komisi pemberantasan korupsi.
7) Tatacara penilaian kinerja dengan sistem penilaian kinerja serta perumusan dan penyusunan kesepakatan kinerja spesifik pegawai negeri pada polri untuk dijabarkan pada tingkat satuan kerja mabes polri maupun kewilayahan.
8) Penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001 : 2008 melalui seleksi penerimaan anggota polri yang bersih, transparan, akuntabel dan humanis.
9) Peningkatan pelayanan melalui pemberian konseling psikologi dalam membantu tugas operasional di daerah konflik.
10) Penempatan anggota dan pns polri melalui penilaian kompetensi sebagai upaya terobosan reformatif atas sistem birokrasi polri dalam mewujudkan profil postur sdm yang profesional, bermoral dan modern
11) Penyusunan dan penilaian kompetensi kerja Pegawai Negeri Sipil Polri untuk dapat diberdayakan menduduki jabatan sesuai dengan kompetensinya.
12) Kebijakan Moratorium pegawai negeri sipil serta pedoman perhitungan kebutuhan pegawai berdasarkan beban kerja dalam penyusunan formasi PNS;
13) Langkah-langkah yang harus segera diambil untuk menindaklanjuti hasil pelaksanaan rakor bin SDM sebagai berikut :
a) Inventarisir seluruh permasalahan yang dihadapi organisasi maupun personel dan segera mengambil langkah antisipasi atas dampak setiap kebijakan serta upaya penyelesaiannya.
b) Segera sosialisasikan kembali di polda masing-masing materi-materi yang diperoleh pada rakor ini, agar di peroleh kesamaan pola pikir, sikap dan tindakan dalam pelaksanaannya.
c) Agar mengefektifkan program-proram yang mengakselarasi pencapaian perubahan mindset dan culture set kehidupan polri.
d) Agar disosialisasikan Peraturan Kapolri Nomor 16 tahun 2011 tentang penilaian kinerja bagi pegawai negeri pada polri dengan sistem manajemen kinerja.
e) Dalam proses rekrutmen dan seleksi anggota polri, agar memperhatikan mekanisme seleksi yang benar sesuai prinsip-prinsip Bersih, Transparan, Akuntabel dan Humanis (Betah)
f) Agar meningkatkan pembinaan dan pemeliharaan kesamaptaan jasmani anggota polri dalam rangka mewujudkan postur fisik yang ideal dan stamina yang prima guna kesiapan dalam menjalankan tugas pokok polri

III. KESIMPULAN DAN SARAN.
7. Kesimpulan.
a. Secara umum penyelenggaraan kegiatan Rapat Kerja Pembinaan SDM Polri dapat terlaksana dengan baik, tertib, dan lancar sesuai dengan alokasi jadwal/waktu yang telah direncanakan. Seluruh komponen panitia penyelenggara telah berfungsi sesuai perannya masing-masing serta terjalin hubungan koordinasi dan kerja sama yang saling mendukung antara penanggung jawab, panitia dan peserta.
b. Para Karopers dan para pejabat pengemban fungsi SDM harus dapat mencari terobosan kreatif (creative breaktrough) dan peningkatan integritas dalam hal pelayanan kepada anggota, sehingga revilaisasi menuju pelayanan prima dapat terlaksana.
c. Meningkatnya komitmen para pengemban fungsi SDM melalui perubahan mindset dan culturset untuk merevitalisasi pembinaan SDM Polri yang bersih, transparan, akuntabel dan humanis di tingkat Mabes Polri maupun dikewilayahan
d. Perkap 16 tahun 2011 harus segera dilaksanakan di seluruh jajaran karena merupakan reformasi birokrasi Polri tahap II yang akan berimplikasi kepada tunjangan remunerasi yang akan diterimakan
e. Dipahaminya tata cara penyusunan dan penentuan penetapan kinerja spesifik untuk penilaian kinerja pada jabatan struktural pada satuan kerja Mabes, Polda, Polres dan Polsek dengan menggunakan Sistem Manajemen Kinerja dan dapat langsung diterapkan di polda
f. Teratasinya segala permasalahan yang dihadapi oleh para pengemban fungsi SDM dalam rangka mengimplementasikan ketentuan-ketentuan dan kebijakan-kebijakan penataan sistem manajemen SDM Polri dari aspek penyediaan, pendidikan, penggunaan, perawatan dan pengakhiran Dinas serta penguatan koordinasi timbal balik bagi pembinaan fungsi SDM dan pengemban fungsi SDM di satker dan Polda sehingga menjadikan wadah dalam pemecahan masalah di bidang pembinaan SDM

8. Saran
Diharapkan para Pembina Fungsi, pengemban fungsi SDM terkait dan para Karo SDM Polda dapat menindak lanjuti hasil Rapat Kerja Pembinaan SDM ini ke dalam pelaksanaan tugas pada Satkernya masing-masing.

IV. PENUTUP.
Demikian LaporanNotulen hasil pelaksanaan Rapat Kerja Pembinaan SDM Polri ini dibuat dan dilaporkan kepada pimpinan sebagai pertanggungjawaban dan bahan pertimbangan dalam menentukan langkah kebijakan lebih lanjut.

KAPOLRI TIMUR PRADOPO

Posted on

MUSEUM POLRI

Posted on

This slideshow requires JavaScript.

Berbagi Semangat

Posted on Updated on

alangkah indahnya berbagi

PERAN KEPEMIMPINAN POLRI MASA DEPAN DALAM REFORMASI BIROKRASI

Posted on

I. PENDAHULUAN

Kepolisian Republik Indonesia (Polri) secara kelembagaan telah terpisah dari institusi ABRI sejak tanggal 1 April 1999. Implikasi terpisahnya institusi Polri dari militer adalah kemandirian Polri sebagai institusi yang bertanggungjawab terhadap kamtibmas dan keamanan dalam negeri. Perubahan mendasar ini harus diikuti dengan reformasi di tubuh Polri agar bisa mewujudkan perannya secara optimal. Untuk mewujudkan profil Polri yang profesional telah dirumuskan Visi yang ingin dicapai, yaitu: Terwujudnya Postur Polri yang profesional, bermoral dan modern sebagai pelindung, pengayom dan pelayan masyarakat yang terpercaya dalam melindungi masyarakat dan menegakkan hukum. Visi tersebut merupakan cita-cita bersama yang harus diwujudkan dan harus didukung oleh seluruh komponen Polri.

Untuk mewujudkan visi Polri tersebut diatas telah disusun Grand Strategy Polri 2005-2025 yang akan menjadi acuan segenap pelaksanaan tugas-tugas Polri baik pada bidang operasional maupun pada bidang pembinaan :
1. Trust Building (2005 – 2010)
2. Partnership Building (2011 – 2015)
3. Strive for Excelent (2016 – 2025)

Upaya mewujudkan kemandirian Polri dilakukan dengan mengadakan perubahan-perubahan melalui tiga aspek yaitu:
1. Aspek Struktural. Mencakup perubahan kelembagaan Kepolisian dalam Ketatanegaraan, organisasi, susunan dan kedudukan.
2. Aspek Instrumental. Mencakup filosofi (Visi, Misi dan tujuan), Doktrin, kewenangan, kompetensi, kemampuan fungsi dan Iptek.
3. Aspek kultural. Adalah muara dari perubahan aspek struktural dan instrumental, karena semua harus terwujud dalam bentuk kualitas pelayanan Polri kepada masyarakat, perubahan meliputi perubahan manajerial, sistem rekrutmen, sistem pendidikan, sistem material fasilitas dan jasa, sistem anggaran, sistem operasional

Ketiga aspek tersebut perlu senantiasa diperbarui dan disesuaikan dengan kondisi perkembangan jaman sehingga sehingga Polri tidak tertinggal oleh perkembangan jaman yang selalu memberikan tantangan yang berat.

II. TANTANGAN POLRI MASA DEPAN

Institusi Polri memiliki karakteristik yang berbeda dengan institusi pemerintah yang lain. Karena Polri memiliki peran ganda yang tidak hanya sebagai pelayan masyarakat, tetapi sekaligus juga sebagai pelindung masyarakat. Sebagai pelayan masyarakat, Polri dituntut bisa memberikan kualitas pelayanan publik yang baik, yaitu pelayanan yang cepat, mudah dan murah. Fungsi pelayanan ini seperti diwujudkan dalam penyelenggaraan pembuatan Surat Ijin Mengemudi (SIM) bagi masyarakat pengguna kendaraan bermotor.

Kemudian sebagai pelindung masyarakat, Polri harus bisa menjaga keamanan dan ketertiban masyarakat. Perkembangan kondisi lingkungan eksternal yang meliputi bidang politik, ekonomi, sosial, budaya baik dalam konteks domestik maupun internasional yang begitu cepat dan kompleks serta perkembangan dalam dunia ilmu pengetahuan dan teknologi ibarat dua sisi mata uang yang berbeda dan memiliki implikasi yang besar bagi tugas-tugas Polri ke depan. Di satu sisi, perkembangan tersebut adalah sebuah keniscayaan yang harus diterima yang akan memberikan manfaat bagi masyarakat. Namun di sisi lain perkembangan tersebut juga dapat berdampak terhadap potensi tingginya gangguan keamanan dan ketertiban masyarakat. Seperti maraknya unjuk rasa yang tidak jarang berakhir dengan kerusuhan atau bentrokan antara aparat Polri dengan pengunjuk rasa.

Dalam dunia kriminalitas, modus kejahatan yang terjadi menjadi semakin canggih dengan memanfaatkan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek) serta skala yang semakin luas, tidak hanya dalam skala lokal atau domestik tetapi kejahatan sudah melampaui batas-batas negara. Kejahatan seperti penyalahgunaan narkotika, perdagangan manusia, penyelundupan, hingga kejatahan perbankan (money loundring) merupakan beberapa contoh kejahatan yang sudah dilakukan melewati batas negara. Kejahatan tersebut masih didukung dengan fasilitas kemajuan teknologi informasi seperti internet (cyber) yang semakin canggih sehingga para pelaku kejahatan tidak lagi berada di suatu tempat yang mudah dijangkau.

Jaringan kejahatan sudah melibatkan warga dari berbagai negara dimana sistem hukumnya juga berbeda. Dalam kondisi seperti ini maka Polri dituntut untuk senantiasa mengikuti perkembangan dunia iptek serta memahami berbagai modus kejahatan baru yang berkembang. Dalam konteks kejahatan antar negara telah dibentuk International Police (Interpol) yang melibatkan polisi dari berbagai negara sehingga mempermudah proses penyelidikan, penangkapan serta penyidikan terhadap kasus-kasus kejahatan antar negara. Namun itu belum cukup karena Polri masih dihadapkan pada rambu-rambu perlindungan HAM yang tidak boleh dilanggar. Kemudian dari internal Polri sendiri dihadapkan pada perlunya pemberian kesejahteraan yang cukup kepada anggotanya.

III. GOOD POLICE GOVERNANCE

Semangat reinventing government yang pernah dipopulerkan oleh David Osborne dan Ted Gaebler bisa diadopsi untuk mewujudkan tata kelola kepemerintahan dalam organisasi Polri. Dengan dilandasi oleh keinginan untuk menciptakan pemerintahan yang lebih efektif, Osborne dan Gaebler menawarkan sepuluh prinsip yaitu pemerintahan katalis (catalytic government), pemerintahan milik rakyat (community owned government), pemerintahan yang kompetitif (competitive government), pemerintahan yang digerakkan oleh misi (mission driven government), pemerintahan berorientasi hasil (result oriented government), pemerintahan berorientasi pelanggan (customer driven government), pemerintahan wirausaha (enterprise government), pemerintahan antisipatif (anticipatory government), pemerintahan desentralisasi (decentralized government), dan pemerintahan yang berorientasi pasar (market oriented government).

Dalam rangka mengkaji kinerja pelayanan kepolisian, 10 prinsip reinventing government tersebut diatas dapat dimanfaatkan sebagai analogi. Artinya, terdapatnya krisis citra dan wibawa polisi di mata masyarakat, mengindikasikan bahwa saat ini pihak kepolisian sedang menghadapi masalah yang tidak ringan. Oleh karena itu, kesepuluh prinsip tersebut dapat dijadikan sebagai strategi atau instrumen untuk membuat pelayanan polisi menjadi lebih berkualitas, lebih memuaskan dan dapat diterima masyarakat, sekaligus lebih manusiawi.

Selengkapnya, penerapan “reinventing government management” dapat diuraikan sebagai berikut.

1. Pemerintah katalis (catalytic government). Artinya adalah bahwa peranan baru bagi pemerintah hendaknya lebih berat sebagai pengatur dan pengendali dari pada sebagai pelaksana langsung suatu urusan dan pemberi layanan (steering rather than rowing). Secara implisit hal ini mengandung pemikiran bahwa pemerintah lebih banyak merangkul masyarakat dan swasta untuk bersama-sama memikul suatu tanggungjawab atau urusan. Sebagai contoh, urusan keamanan dan ketertiban lingkungan sudah mulai “diserahkan” kepada masyarakat sendiri melalui program pemolisian masyarakat.

2. Pemerintahan milik rakyat (community owned government). Pemerintah milik masyarakat mendorong agar kontrol atas pelayanan dilepaskan dari birokrasi dan diserahkan kepada masyarakat. Dengan memberikan wewenang kepada masyarakat untuk menyelesaikan masalah mereka sendiri, masyarakat dapat membangkitkan komitmen mereka yang lebih kuat, perhatian lebih baik dan lebih kreatif dalam memecahkan masalah. Prinsip ini juga merupakan upaya untuk memberdayakan masyarakat (empowering people) agar mampu melakukan usaha swadaya sehingga dapat mengurangi ketergantungan kepada pemerintah. Dengan cara empowering rather than serving (memberdayakan dari pada melayani), maka setiap program atau jasa pelayanan yang dijalankan oleh pemerintah akan memiliki kedekatan dengan apa yang dibutuhkan masyarakat.

3. Pemerintahan yang kompetitif (competitive government). Ini berarti bahwa pemerintah (kepolisian) mendorong adanya iklim kompetisi (internal) di dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, dengan cara mendorong kemampuan bersaing dalam pemberian pelayanan, sehingga kinerja dari satu unit kerja atau kesatuan yang satu tidak kalah oleh unit kerja atau kesatuan yang lain.
4. Pemerintahan yang digerakkan oleh misi (mission driven government). Pemerintah yang disetir oleh missi (tujuan utama) akan dapat bekerja secara lebih efisien dan efektif dibanding pemerintah yang digerakkan oleh peraturan semata. Caranya adalah dengan mengubah organisasi yang berorientasi kaku kepada peraturan.

5. Pemerintahan yang berorientasi hasil (result oriented government). Artinya bahwa pemerintah selalu memfokuskan perhatiannya kepada proses membiayai hasil kegiatannya dan bukan kepada masukannya (funding outcomes not inputs) yang diperoleh pada kepatuhan terhadap prosedur yang harus dijalankan. Dengan kata lain, organisasi pemerintah lebih terfokus pada pencapaian kinerja yang lebih baik. Atau, pertimbangan pendanaan (funding) seharusnya diarahkan kepada hasil-hasil dan manfaat (outcomes) yang dikehendaki.

6. Pemerintahan yang berorientasi pelanggan (customer driven government). Untuk dapat memahami dan mengimplementasikan prinsip ini, aparat pemerintah harus menghentikan sikap dan pola pikir sebagai seorang birokrat yang “harus dilayani”. Sikap dan pola pikir harus diubah, bahwa bukan masyarakat yang membutuhkan pemerintah, melainkan pemerintah yang membutuhkan keberadaan, peranan dan peran serta masyarakat. Oleh karena itu, menjadi kewajiban pemerintah untuk mengetahui apa yang diinginkan oleh masyarakat, serta apakah pelayanan yang selama ini dijalankan telah memuaskan masyarakat. Dan oleh karena pemerintah adalah milik rakyat, maka pemerintah harus memperlakukan masyarakat sebagai pelanggan (customer), serta menempatkannya sebagai halnya “raja yang tidak pernah salah”. Dalam hubungan ini, maka jajaran pemerintah dari level teratas hingga level terbawah, perlu memiliki daya kreativitas dan daya inovasi yang tinggi.

7. Pemerintahan wirausaha (entreprise government). Prinsip ini ingin menjadikan pemerintah bersemangat wirausaha dengan cara earning rather than serving (menggali pemasukan dari pada memberikan pelayanan semata). Sebab, pelayanan merupakan kegiatan yang berkelanjutan dan perlu terus ditingkatkan, sehingga perlu penggalian sumber-sumber dana baru. Meskipun prinsip ini agak “mustahil” diterapkan di lembaga kepolisian, namun secara ilmiah akademik perlu dikaji berbagai kemungkinannya.
8. Pemerintahan antisipatif (anticipatory government). Keberadaan pemerintah (dalam hal ini polisi) bukan hanya untuk mengatasi suatu kasus yang sedang terjadi, tetapi justru untuk mencegah agar jangan sampai kasus atau peristiwa tersebut terjadi (prevention rather than cure). Dengan kata lain, pemerintah bukanlah sekedar sebagai “alat pemadam kebakaran”, melainkan lebih sebagai mekanisme early warning system agar tidak terjadi kebakaran. Apabila ini dilakukan maka akan mendapatkan biaya yang jauh lebih murah dari pada mengatasi masalah tersebut menjadi kenyataan. Hal ini dapat dilakukan dengan memakai perencanaan yang strategis, serta melihat visi ke depan untuk tinjauan ke masa depan yang lebih baik. Kenyataan semakin banyaknya jumlah kriminalitas serta semakin banyaknya kasus yang tidak terselesaikan, menandakan bahwa pemerintah kurang antisipatif terhadap perkembangan sosial politik masyarakat.

9. Pemerintahan yang terdesentralisasi (decentralized government). Prinsip ini mengandung pengertian perlunya melonggarkan hubungan hirarkhis yang ketat melalui pendelegasian wewenang, sehingga akan menumbuhkan peran serta dan kerja tim yang kuat dan kondusif terhadap pencapaian hasil akhir atau tujuan organisasi.

10. Pemerintahan yang berorientasi pasar (market oriented government). Prinsip ini mengajarkan bahwa pemerintah perlu melakukan perubahan didalam organisasi kemasyarakatan dengan berdasarkan pada mekanisme pasar. Pengertian berorientasi pasar di sini bukanlah seperti dalam konteks ekonomi atau bisnis, tetapi diterjemahkan bahwa masyarakat adalah pengguna layanan (demand) dan Polri adalah penyedia layanan (supply). Maka Polri mengarahkan orientasi pada pemenuhan kebutuhan dari masyarakat secara sehingga diperlukan berbagai inovasi dan kreatifitas dalam pemberian layanan tersebut.

IV. REFORMASI BIROKRASI POLRI

Istilah reformasi birokrasi menjadi sangat populer belakangan ini. Namun di sebagian kalangan, reformasi birokrasi seringkali diartikan secara sempit sebagai perbaikan kesejahteraan atau dengan kata lain reformasi birokrasi adalah penerapan remunerasi baru dimana pegawai diberikan gaji yang lebih besar. Reformasi birokrasi sebenarnya adalah upaya untuk melakukan pembaharuan dan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan terutama menyangkut aspek-aspek kelembagaan (organisasi), ketatalaksanaan (business process) dan sumber daya manusia aparatur. Dimana sasaran reformasi birokrasi adalah mengubah pola pikir (mind set) dan budaya kerja (culture set) serta sistem manajemen pemerintahan (Tim Reformasi Birokrasi Nasional, 2008).

Kelemahan reformasi birokrasi selama ini adalah karena terlalu makro, selalu diasosiasikan sebagai perubahan kesisteman dan/atau organisasional, dan bukan pembenahan komponen-komponen birokrasi yang lebih mikro. Disamping itu, reformasi yang ada selama ini juga lebih banyak berasal dari luar, serta dilakukan oleh aktor di luar birokrasi itu sendiri. Akibatnya, proses reformasi kurang sesuai dengan kebutuhan riil dan kurang dapat diimplementasikan secara optimal (Tri Widodo W. Utomo, 2005).

Untuk itu kementerian PAN telah menetapkan sasaran yang secara khusus mencakup 5 (lima) area perubahan atau pilar utama yang meliputi: kelembagaan yang efektif dan dinamis; ketatalaksanaan yang tertib dan efisien, kerangka regulasi yang enabling (menciptakan kondusivitas dan mendorong inovasi); SDM aparatur yang kompeten, professional dan berintegritas; serta pelayanan prima dan budaya organisasi yang unggul.

Lima pilar tersebut di atas sesungguhnya adalah area perubahan yang harus ditata untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang bersih dan efektif. Dengan kata lain, 5 pilar tersebut adalah kebutuhan konkrit reformasi birokrasi di tubuh Polri. Ini berarti bahwa reformasi birokrasi menjadi penopang atau penyangga bagi implementasi strategi pembangunan Polri di masa yang akan datang. Tanpa adanya pembenahan pada lima wilayah perubahan (reformasi) tadi, maka sulit diharapkan terwujudnya visi Polri ke depan.

Arah perubahan dari masing-masing pilar reformasi tersebut adalah untuk menghasilkan capaian-capaian sebagai berikut:
1. Kelembagaan. Perubahan yang ingin diwujudkan pada area ini adalah organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran.
2. Ketatalaksanaan. Hasil nyata yang ingin diraih pada area ini adalah terbangunnya sistem, proses, dan prosedur kerja yang jelas, efektif, efisien, terukur, dan sesuai dengan prinsip-prinsip good governance.
3. Regulasi dan Deregulasi. Perubahan yang diinginkan adalah munculnya pola regulasi yang lebih tertib, tidak tumpang tindih, dan kondusif.
4. SDM Aparatur. Hasil yang ingin dicapai adalah personel yang berintegritas, kompeten, professional, berkinerja tinggi dan sejahtera.
5. Pelayanan Publik dan Budaya Organisasi. Capaian akhir yang diharapkan adalah birokrasi dengan semangat pengabdian, integritas, dan kinerja tinggi atau budaya unggul.

Pondasi untuk melaksanakan reformasi itu sendiri harus berpijak pada nilai-nilai dasar yang telah menjadi konsensus bersama. Dalam hal ini, Polri telah menetapkan 9 komitmen moral dalam rangka Reformasi Birokrasi Polri. Kesembilan Komitmen Moral yang harus dilaksanakan oleh semua anggota Polri tersebut adalah:
1. Melaksanakan tugas pokok fungsi dan peranan dengan penuh dedikasi dan tanggung jawab yang tinggi kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, masyarakat, Bangsa & Negara.
2. Mewujudkan suasana kerja yg transparan, nyaman, efisien, efektif, adil, profesional & akuntabel
3. Menjamin pemimpin yang selalu memegang teguh dan mengaktualisasikan etika kepemimpinan dengan menampilkan diri sebagai sosok pelayan yang jujur, berani, adil, bijaksana, transparan, terbuka, tauladan, kreatif, inovatif, kooperatif dan mengutamakan kepentingan anggota serta soliditas institusi.
4. Menjadi staf/pelaksana yang memegang teguh etika staf dengan menampilkan diri sebagai insan Bhayangkara yg santun, ramah, empati, berkemanusiaan, adil, terbuka, ikhlas, jujur, loyal, setia, komunikatif, tanggung jawab dan mengutamakan kepent masyarakat.
5. Menampilkan perilaku yg tegas, humanis, menghormati dan menjunjung tinggi harkat dan martabat manusia dengan menghindarkan diri dari perbuatan yang merugikan, membebani, meminta imbalan dalam bentuk apapun kepada masyarakat.
6. Menjaga kehormatan dan harga diri dengan tidak melakukan kolusi korupsi nepotisme serta berbagai bentuk penyalahgunaan wewenang lainnya.
7. Melayani masyarakat dengan penampilan fisik yang pantas disesuaikan dengan panggilan tugas.
8. Menjunjung tinggi hukum dan hak asasi manusia serta norma-norma yang berlaku di masyarakat, menerapkan diskresi dengan penuh rasa tanggung jawab dan dilandasi hati yg bersih serta jiwa yg tulus.
9. Merespons kesulitan dan membantu memecahkan masalah sosial dalam masyarakat dengan cepat merupakan perbuatan yang mulia dan luhur.

V. Tahapan Reformasi Birokrasi Polri

Mengacu pada 5 (lima) area perubahan reformasi birokrasi sebagaimana disebut diatas, maka tahapan dan bentuk kegiatan reformasi birokrasi di institusi Polri dapat disarankan sebagai berikut: Tahapan
Upaya Reformasi / Kegiatan
1. Penataan Kelembagaan
2. Penyusunan Tupoksi dan Uraian Tugas Jabatan.
3. Penataan SDM Aparatur
4. Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan
5. Pelaksanaan uji kompetensi / fit and proper test bagi calon pejabat
6. Pengisian jabatan-jabatan kosong dan/atau belum definitif berdasarkan kompetensi yang dipersyaratkan.
7. Mutasi dan/atau rotasi dalam rangka penyegaran organisasi dan pembinaan karir.
8. Penyusunan analisis jabatan secara akurat dan komprehensif.
9. Pengiriman personel / pejabat dalam Diklat yang dipersyaratkan.
10. Penerapan sistem reward and punishment untuk mendorong motivasi dan kinerja personel.
11. Pembinaan sistemik dan komprehensif meliputi dimensi personalia sejak tahap rekrutmen hingga pemberhentian / pensiun.
12. Penertiban Sistem Ketatalaksanaan
13. Penyusunan SPM dan SP bagi setiap Unit
14. Penerbitan Juklak, Juknis, SOP atau pedoman kerja untuk mendukung pelaksanaan tugas / urusan bidang tertentu (keuangan, penyusunan dan evaluasi program, pelaporan kinerja, koordinasi lintas Unit, dll), sesuai dengan kebutuhan.
15. Penyelenggaraan pelatihan atau bimtek tentang koordinasi, monitoring, perencanaan, wasdal, dan aspek ketatalaksanaan lainnya.
16. Penataan Regulasi dan Deregulasi
17. Penguatan regulasi yang sesuai dengan kebutuhan dan semangat reformasi
18. Pengembangan Budaya Kerja
19. Pembentukan KBK (kelompok budaya kerja) untuk setiap Unit
20. Penyelenggaraan pelatihan atau bimtek untuk membangun mental model yang lebih sesuai dengan tuntutan birokrasi modern, atau merubah mind-set yang lebih pro-pelayanan dan perlindungan masyarakat.

Tahapan-tahapan tersebut dilaksanakan berdasarkan skala prioritas dalam kurun waktu selama 5 tahun. Untuk bisa melaksanakan keseluruhan tahapan tersebut maka diperlukan roadmap mulai dari tahun pertama hingga tahun kelima sehingga pada akhir tahun kelima semua tahapan dan kegiatan tersebut telah dilaksanakan.

VI. PERAN KEPEMIMPINAN POLRI

Kepemimpinan adalah salah satu faktor kunci bagi efektifitas kinerja organisasi. Kepemimpinan yang efektif bisa mengelola segenap potensi dan sumber daya yang ada dan mengarahkannya untuk mewujudkan visi organisasi. Maka diperlukan kesanggupan, kemampuan dan kemauan dari para pimpinan yang didukung oleh segenap anggotanya untuk menggerakkan organisasi. Di sinilah peran pimpinan Polri baik di level pusat/nasional maupun level daerah dan unit-unit kerja organisasi Polri menjadi sangat vital. Dan pada saat berada di manapun, pimpinan harus bisa menggerakkan anggotanya untuk tetap bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya.

Sebuah ajaran mengenai kepemimpinan yang terkenal pernah disampaikan oleh Bapak Pendidikan Indonesia, Ki Hajar Dewantoro, bahwa pemimpin haruslah memiliki sikap ing ngarso sung tulodho, ing madya mangun karso, tut wuri handayani. Artinya bahwa ketika berada di depan, pemimpin harus bisa menjadi contoh yang baik bagi anggotanya. Kemudian ketika berada ditengah-tengah di antara anggota maka pemimpin tersebut harus bisa menjadi penggerak atau membangun kehendak dalam kelompok. Dan ketika berada di belakang maka pemimpin harus bisa memberikan motivator atau dukungan yang positif, dimana semua itu dilakukan muaranya adalah pencapaian tujuan bersama dalam organisasi.

Hubungan pimpinan dan bawahan juga sangat berpengaruh terhadap efektifitas pencapaian tujuan organisasi. Kriteria tingkat kematangan hubungan pemimpin dengan bawahan/pengikut bisa dikemukakan sebagai berikut (Asep Kartiwa, 2005):
1. Kemampuan untuk menetapkan tujuan yang cukup tinggi tetapi diperhitungkan dapat dicapai (achievable).
2. Pendidikan dan pengalaman yang cukup sesuai dengan tugas yang dikerjakan.
3. Kemampuan dalam melakukan tugas dengan penuh kepercayaan terhadap diri sendiri dan harga diri.
4. Aktif, tidak tergantung dan berani berdiri sendiri.
5. Berpikir positif (positive thinking).
6. Melakukan pengawasan dan pengendalian.

Tanpa komitmen kuat dari pimpinan Polri mulai dari tingkat paling atas hingga ke unit-unit terkecil di bawah maka akan sulit untuk mewujudkan tujuan awal reformasi birokrasi. Dalam kaitannya dengan perubahan mind set dan culture set dalam organisasi Polri maka pimpinan Polri harus mampu bersikap dan bertindak memberikan tauladan, menggerakkan kehendak, dan memberikan dorongan bagi anggotanya untuk berubah melalui penerapan reformasi birokrasi. Perubahan tersebut ujungnya adalah menjadi aparat Polri yang melayani, melindungi dan mengayomi masyarakat.

VII. PENUTUP

Dengan menerapkan 5 pilar reformasi birokrasi dan uraian kegiatan-kegiatan tersebut di atas maka Polri telah melakukan perubahan-perubahan yang meliputi aspek struktural, instrumental dan kultural sebagaimana yang dicita-citakan sebagai upaya untuk mewujudkan kemandirian Polri. Dan penerapan konsep reformasi birokrasi tersebut bermuara pada sasaran mengubah pola pikir dan budaya kerja serta sistem manajemen pemerintahan dalam organisasi Polri.

***
Daftar Pustaka :

Asep Kartiwa, 2005, Aktualisasi Peran Kepemimpinan dalam Reformasi Birokrasi, dalam Quo Vadis Reformasi Birokrasi?, Sebuah Refleksi Perjalanan 7 Tahun Birokrasi Indonesia, Samarinda: PKP2A III LAN
David Osborn & Ted Gaebler, 2005, Mewirausahakan Birokrasi,Mentransformasikan Semangat Wirausaha ke Dalam Sektor Publik, Jakarta: Penerbit PPM
Karhi Nisjar S., 1997, Value Creating Layanan Polri Terhadap Masyarakat, Makalah Disampaikan pada Program Pendidikan Sekolah Staf dan Pimpinan Polri Dikreg. Ke-33 TP 1997/1998, di Bandung, tanggal 9 Oktober 1997
Tim Reformasi Birokrasi Nasional, 2008, Pedoman Umum Reformasi Birokrasi, Jakarta: Kementerian PAN
Tri Widodo W. Utomo, 2005, Kemana Reformasi Berjalan dan Mengapa Reformasi Gagal?, dalam Quo Vadis Reformasi Birokrasi?: Sebuah Refleksi Perjalanan 7 Tahun Birokrasi Indonesia, Samarinda: PKP2A III LAN

makalah pok II

STRATEGI MEMANTAPKAN KEPEMIMPINAN POLRI GUNA MENINGKATKAN KINERJA DAN PERUBAHAN KULTUR DALAM RANGKA MEWUJUDKAN REFORMASI BIROKRASI POLRI

Posted on

1. LATAR BELAKANG

Reformasi di masyarakat memacu polri untuk melaksanakan reformasi di tubuh polri itu sendiri, hal ini ditandai seiring dengan pengaruh era globalisasi dan perkembangan teknologi, maka Polri sebagai organisasi pemerintah yang bersentuhan langsung dengan masyarakat harus menyesuaikan dirinya dengan perubahan-perubahan nilai yang terjadi di masyarakat. Proses penyesuaian diri ini dapat dilakukan dengan Reformasi (proses perubahan yang radikal / cepat) atau melalui Transformasi (proses perubahan yang melalui proses yang panjang seperti metamorfosa). Transformasi ataupun Reformasi tersebut perlu dilakukan untuk membuat ”organisasi” selalu siap menghadapi segala perubahan dalam tiap elemen lingkungan stratejik (politik & hukum, sosial budaya, ekonomi & teknologi) dengan cara merubah dirinya sendiri secara terencana dan terkendali.

Reformasi Birokrasi adalah menata ulang, merubah, menyempurnakan dan memperbaiki birokrasi agar menjadi lebih bersih, efisien, efektif dan produktif (BEEP). Secara umum tujuan dari Reformasi Birokrasi adalah membangun profil dan perilaku aparatur negara yang berintegritas tinggi, produktif, dan mampu memberikan pelayanan kepada publik / masyarakat. Yang tentunya diharapkan dapat membangun birokrasi yang bersih, efektif, efisien, transparan dan akuntabel dalam melayani dan memberdayakan masyarakat.
Sasaran dari Reformasi Birokrasi itu sendiri adalah mengubah pola pikir, mengubah budaya kerja dan mengubah tata kelola Pemerintahan. Selama ini pandangan masyarakat terhadap Polri lebih cenderung menilai Polri arogan, tidak membela orang kecil, memeras dan pungli, tidak kompeten, tidak profesional, pelanggar HAM dan masih banyak lagi citra buruk Polri yang sudah benar-benar tertanam di mata Masyarakat. Untuk itu agar dapat merubah dan menghilangkan citra buruk Polri yang sudah tertanam di masyarakat, Polri perlu melakukan Reformasi Birokrasi agar Polri dapat diterima dengan baik oleh masyarakat dan benar-benar menjadi aparat negara penegak hukum yang melindungi, mengayomi dan melayani masyarakat. Dimana sesuai dengan arahan Presiden RI Susilo Bambang Yudhoyono ”Bila tidak berubah, orang lain yang akan merubah Polri”.

Reformasi Birokrasi sebenarnya telah dimulai sejak tahun 1999, dimana Reformasi tersebut lebih difokuskan pada 3 (tiga) bidang yaitu : Struktural, Instrumental dan Kultural. Dimana hasil dari proses Reformasi Birokrasi tersebut adalah Profil Polri masa depan (tahun 2025) yang akan dikembangkan melalui Grand Strategy Polri 2005-2025. Yang dalam perjalanannya akan dibagi menjadi tiga tahap yaitu :

a. Tahap I (2005 – 2010), merupakan tahap membangun kepercayaan (TRUST BUILDING).
b. Tahap II (2011 – 2015), merupakan tahap membangun kemitraan (PARTNERSHIP).
c. Tahap III (2016 – 2025), merupakan tahap mencapai keunggulan (strive for excellent).

Untuk mengakselerasi pencapaian Grand Strategy tahap I maka dikedepankan program-program unggulan yang kemudian ditetapkan sebagai quick wins yang diantaranya adalah Quick respon Patroli Samapta, Transparasi pelayanan SIM, STNK, BPKB (SSB), Transparasi pelayanan penyidikan (SP2HP) dan transparasi dalam rekruitmen personel Polri. Dimana tujuan Program Sosialisasi Reformasi Birokrasi Polri adalah :

a. Menyebarkan atau memberikan informasi
b. Menanamkan pemahaman
c. Mendorong komitmen
d. Menggerakan partisipasi

2. PERMASALAHAN

Saat ini menurut pandangan publik, secara umum kinerja Polri relatif membaik jika dibandingkan sebelumnya. Namun demikian masih banyak permasalahan-permasalahan di bidang perlindungan dan pelayanan terhadap masyarakat oleh Polri yang dikeluhkan oleh masyarakat sebagai berikut :

a. Masih banyak masyarakat yang komplain karena tidak puas dengan pelayanan Polri.
b. Bila terjadi kejahatan dalam masyarakat masih didapatkan pelayanan Polri yang belum optimal.
c. Sering adanya komplain masyarakat bahwa berurusan dengan Polisi berbelit-belit dan memakan waktu lama.
d. Berurusan dengan Polisi memakan biaya lebih besar dibanding kerugian yang dilaporkan kepada Polisi.
e. Permintaan pertolongan/pengaduan kepada Polisi justru tidak menyelesaikan masalah karena kurangnya profesionalisme anggota Polri.
f. Dalam memberikan pelayanan hukum bersifat diskriminatif/tidak adil, masih membedakan strata sosial, bahkan menjadikan pelapor sebagai obyek bukan sebagai subyek

Hal tersebut di atas menuntut Kepemimpinan Polri harus menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi dimasa sekarang dan yang akan datang sehingga kepemimpinannya dapat meningkatkan kinerja dan merubah kultur Polri secara maksimal untuk mewujudkan reformasi birokrasi Polri.

3. PEMBAHASAN

Strategi pemantapan kepemimpinan polri untuk meningkatkan kinerja dan perubahan kultur dalam rangka mewujudkan reformasi birokrasi polri melalui :

a. Kepemimpinan ideal

Kepemimpinan ideal adalah kepemimpinan yang memiliki sifat bertanggung jawab untuk masa sekarang dan yang akan dating serta memiliki komitmen yang kuat atas ucapan dan prilakunya sehingga dapat diikuti oleh orang-orang yang di pimpinnya sesuai dengan tujuan organisasi.

Ki Hajar Dewantoro memperkenalkan gaya kepemimpinan dalam budaya jawa sebagai berikut :“ pertama, ing ngarso sung tulodo, yaitu tiap pemimpin itu harus selalu menjadi contoh/teladan dalam setiap sepak terjang, kiprah dan langkah-langkah dalam kehidupannya. Kedua, ing madyo mangun karso, yaitu pemimpin harus ada di tengah rakyatnya untuk memberikan semangat. Ketiga, tut wuri handayani, yaitu seorang pemimpin harus selalu memberikan motivasi dan dorongan dari belakang.

Kualitas kepemimpinan yang punya komitmen kukuh pada kebenaran, mampu mempertemukan semua unsur dalam organisasi Polri, melalui pendekatan yang egaliter dan demokratis. Kejelasan visi dan misi tentang perjalanan Polri membuka jalan bagi kreativitas, tanggung jawab, dan independensi dalam diri anggotanya.

Dalam konteks tersebut seorang Pemimpin harus dapat menerapkan perubahan kondisi kultur Polisi sipil yang diharapkan tercermin pada sikap dan perilaku dalam postur Polri sehingga kinerja polri dapat terpenuhi dan diterima oleh masyarakat dengan memberikan gambaran/contoh sekaligus melaksanakan perubahan kultur/sifat dan sikap kinerja yaitu :

1) Meningkatkan Kinerja Kepolisian :
a) Ketanggap segeraan/responsif.
(1) Segera memberikan respon/tanggapan setelah mendapatkan laporan/pengaduan dari masyarakat.
(2) Menindak lanjuti dengan mendatangi TKP setelah mendapatkan laporan/pengaduan dari masyarakat.

b) Transparansi (keterbukaan).
(1) Proses pengambilan keputusan transparan.
(2) Pengelolaan anggaran transparan.

c) Akuntabilitas (Pertanggungjawaban).
(1) Pertanggung jawaban pelaksanaan tugas berada pada pimpinan.
(2) Pertanggung jawaban pengelolaan anggaran berada pada pimpinan.

d) Demokratis.
(1) Pengambilan keputusan dilaksanakan secara demokratis (tidak arogan)
(2) Kebijakan melalui pendekatan kekuasaan tidak ada lagi.

e) Profesional dan proporsional
(1) Polri melaksanakan tugas (sebagai aparat pemelihara harkamtibmas, penegak hukum, pelindung, pengayom dan pelayan masyarakat) dengan berpedoman peraturan Perundang-undangan.
(2) Petugas melaksanakan tugas pokoknya dengan berlandaskan kode etik Polri.
(3) Mampu melaksanakan tugas secara paripurna tepat waktu, transparan.

f) Modern.
(1) Polri yang modern dalam melaksanakan penegakan hukum selain mengacu kepada Perundang-undangan yang berlaku dalam proses penyidikannya senantiasa berpegang pada laboratories minded.
(2) Menggunakan teknologi Kepolisian yang berbasis pada teknologi informatika (monitoring center, direction finder, Jiacdoc).

g) Integritas Pribadi.
(1) Personel Polri dalam melaksanakan tugas didasarkan pada nilai-nilai/budaya Kepolisian yang melekat pada dirinya.
(2) Personel Polri mempunyai rasa kebersamaan untuk kepentingan institusi.

h) Kewajaran (fairness).
(1) Personel Polri dalam melaksanakan tugas pokoknya harus terbebas dari prasangka.
(2) Personel Polri harus bersifat netral dengan tidak memihak kepada salah satu pihak yang terlibat dalam perkara.

i) Rasa Hormat (Respect).
(1) Personel Polri melaksanakan tugasnya harus menghormati dan melayani masyarakat sesuai harkat kemanusiaannya.
(2) Pimpinan Polri harus memperhatikan aspirasi dari anggota/bawahan.

j) Kejujuran (Honesty).
(1) Personel Polri dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari harus berdasarkan kejujuran.
(2) Dalam pelaksanaan tugas personel Polri dilaksanakan secara tulus hati.

k) Keberanian (Courage).
(1) Dalam pelaksanaan tugasnya personel Polri harus berpihak kepada kebenaran yang hakiki, bukan kepada yang bayar.
(2) Personel Polri dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan tekad untuk melindungi jiwa dan harta benda warga masyarakat.

l) Welas-asih (compassion).
(1) Dalam pelaksanaan tugasnya personel Polri harus mampu memahami masalah yang sedang dihadapinya (baik diri polri sendiri maupun masyarakat, bangsa dan negaranya).
(2) Personel Polri dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan perasaan simpatik.

2) Merubah Kultur Kepolisian

Merubah kultur bukanlah hal yang mudah namun dituntut suatu komitmen yang kuat, hal ini memerlukan pengorbanan, penghayatan dan implementasi nilai-nilai dasar kemanusiaan. untuk membangun kultur kepolisian antara lain;
a) bekerja benar penuh rasa tanggungjawab.
b) bekerja tuntas penuh integritas.
c) bekerja keras penuh semangat.
d) bekerja serius penuh kecintaan kepada organisasi dan masyarakatbekerja cerdas penuh kreativitas.
e) bekerja tekun penuh keunggulan.
f) bekerja paripurna penuh kerendahan hati
g) bekerja untuk pengabdian dan tidak takut miskin
h) senantiasa menjunjung tinggi nilai-nilai moral yang ada dalam masyarakat
i) menjunjung tinggi hak asasi manusia (HAM)

b. Peningkatan Kinerja dan Perubahan kultur dalam rangka mewujudkan reformasi birokrasi polri
Implementasi peningkatan kinerja dan perubahan kultur Polri dilakukan secara terencana dan berkesinambungan melalui beberapa tahap :

1) Jangka Pendek
a) Penandatanganan fakta kinerja dan komitmen moral kepada seluruh anggota Polri.
b) Mensosialisasikan sampai tingkat pelaksana tentang perubahan kultur Polri dan reformasi birokrasi Polri.
c) Konsisten menerapkan dan menjalankan program unggulun quick wins yang diantaranya adalah Quick respon Patroli Samapta, Transparasi pelayanan SIM, STNK, BPKB (SSB), Transparasi pelayanan penyidikan (SP2HP) dan transparasi dalam rekruitmen personel Polri.
d) Mensosialisasikan kode etik Polri dengan sanksinya kepada seluruh anggota Polri (berlakunya hukum pidana terhadap anggota yang melanggar/memalukan citra Polri)
e) Pelaksanaan tugas secara transparan dam kepastian hukum serta adil tanpa membedakan status.
f) Mempublikasikan secara luas tentang keberhasilan Polri terhadap kasus yang menjadi perhatian masyarakat.
g) Mengadakan sosialisasi hukum dalam rangka meningkatkan kesadaran masyarakat ikut berperan serta di bidang keamanan.

2) Jangka Sedang
a) Mengadakan kerjasama dengan pemerintah, DPR dan instansi terkait dalam rangka meningkatkan dukungan anggaran operasional Polri.
b) Mengadakan kerjasama secara intensif dengan aparat penegak hukum lainnya maupun lintas Departemen.
c) Meningkatkan hubungan kerjasama dengan luar negeri untuk lebih meningkatkan kemampuan anggota Polri.
d) Menindak secara tegas setiap pelanggaran hukum dengan menjunjung tinggi supremasi hukum dan HAM.
e) Mendorong Pemerintah dan Legislatif untuk merevisi Peraturan Perundang-undangan yang tumpang tindih.

3) Jangka Panjang
a) Pembangunan kekuatan personel Polri yang profesional, modern dan bermoral dalam rangka mewujudkan kultur Polisi Sipil.
b) Membangun integritas dan akuntabilitas pelaksanaan tugas Polri yang berbasis teknologi tinggi.
c) Menyelenggarakan Fit and Proper Test pada jabatan-jabatan strategis seperti Kasatwil.
d) Melaksanakan reward and punishment secara konsisten.
e) Fakta integritas digunakan sebagai pedoman dalam pelaksanaan tugas dan direalisasikan secara benar.

4. PENUTUP

a. Kesimpulan

1) Kepemimpinan ideal adalah kepemimpinan yang memiliki sifat bertanggung jawab untuk masa sekarang dan yang akan datang depan serta memiliki komitmen yang kuat atas ucapan dan prilakunya sehingga dapat diikuti oleh orang-orang yang di pimpinnya sesuai dengan tujuan organisasi
2) Kualitas kepemimpinan yang punya komitmen kukuh pada kebenaran, mampu mempertemukan semua unsur dalam organisasi Polri, melalui pendekatan yang egaliter dan demokratis.
3) Kejelasan visi dan misi tentang perjalanan Polri membuka jalan bagi kreativitas, tanggung jawab, dan independensi dalam diri anggotanya.
4) seorang Pemimpin harus dapat menerapkan perubahan kondisi kultur Polisi sipil yang diharapkan tercermin pada sikap dan perilaku dalam postur Polri sehingga kinerja polri dapat terpenuhi dan diterima oleh masyarakat.
5) Merubah kultur bukanlah hal yang mudah namun dituntut suatu komitmen yang kuat, hal ini memerlukan pengorbanan, penghayatan dan implementasi nilai-nilai dasar kemanusiaan.
6) Implementasi peningkatan kinerja dan perubahan kultur Polri dilakukan secara terencana dan berkesinambungan

b. Rekomendasi

Kebijakan yang perlu diimplementasikan/dilaksanakan adalah adanya komitmen yang kuat, konsisten dan berkesinambungan berkaitan dengan terwujudnya :
1) Pemimpin yang ideal yaitu satunya ucapan dan perbuatan berdasarkan nilai-nilai organisasi/negara yang ada sehingga dapat diikuti oleh orang-orang yang dipimpinannya sesuai dengan tujuan organisasi.
2) Kepemimpinan yang mampu mempertemukan semua unsur dalam organisasi polri melalui pendekatan egaliter dan demokrasi sehingga dapat meningkatkan kinerja kepolisian.
3) Kepemimpinan yang mampu merubah kultur polisi yang tercermin pada sikap dan perilaku dalam postur polri sehingga kinerja polri terpenuhi sesuai dengan yang diharapkan dapat dipertanggungjawabkan dan diterima oleh masyarakat
4) Keberanian untuk menjadi tauladan dilingkungan kerja, masyarakat dan keluarga.
5) Keinginan/tekad yang kuat untuk melakukan perubahan kearah yang lebih baik.
6) Aplikasi/pelaksanaan pakta integritas dan komitmen moral.

RAKERNIS SDM POLRI T.A 2011

Posted on Updated on

I. Pendahuluan
1. Umum
a. Sumber daya manusia (SDM) merupakan asset terpenting Polri, baik dalam menjalankan reformasi maupun dalam mewujudkan tujuan dari Undang-undang nomor 2 tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia. Tidak sebagaimana sumberdaya lainnya, penggelaran kekuatan SDM Polri merupakan asset yang tidak mengalami penyusutan bila dikembangkan secara berkesinambungan, serta dikelola secara efektif dan efisien;
b. Keberhasilan Pencapaian Rencana dan Strategi Polri pada tahun 2011-2014 yang bermuara pada strategi partnership building/ networking belum sepenuhnya memberikan
kepuasan….
kepuasan pada masyarakat atas pelaksanaan tugas Polri selaku pelindung, pengayom, pelayan masyarakat dan penegakkan hukum serta memelihara keamanan dan ketertiban masyarakat, khususnya di dalam bidang pembinaan SDM Polri;
c. Dalam rangka pembinaan SDM Polri di lingkungan kesatuan masing-masing, Kapolri telah memberikan otoritas yang seluas-luasnya dalam bentuk pelimpahan beberapa / sebagian kewenangan kepada Kepala Kepolisian Kesatuan Kewilayahan dan Kepala Satuan Induk Organisasi di lingkungan Mabes Polri;
d. Tindak lanjut dan penjabaran kebijakan Kapolri di bidang SDM perlu disosialisasikan dan dijabarkan dalam bentuk kegiatan-kegiatan. Untuk menyamakan visi dan misi serta lebih meningkatkan kinerja maka diadakan suatu Rapat Kerja Teknis SDM Polri T.A 2011;
e. Guna menjamin kelancaran dalam pelaksanaan Rapat Kerja Teknis SDM Polri T.A 2011 dan untuk memperoleh hasil yang maksimal, maka perlu disusun buku panduan bagi panitia penyelenggara, peserta dan semua pihak yang berkepentingan, dalam kegiatan tersebut.

2. Dasar
a. Keputusan Kapolri No.Pol. : Kep/74/XI/2003 tanggal 10 Nopember 2003 tentang Pokok-Pokok Penyusunan Lapis-Lapis Pembinaan Sumber Daya Manusia Polri;
b. Peraturan Kapolri Nomor 21 tahun 2010 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja pada tingkat Markas Besar Kepolisan Negara Republik Indonesia (Mabes Polri);
c. Peraturan Kapolri Nomor 22 tahun 2010 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja pada tingkat Kepolisian Daerah (Polda);
d. Keputusan De SDM Kapolri Nomor : KEP/103/VI/ 2010 tanggal 11 Juni 2010 tentang Rencana Kerja Staf Deputi Sumber Daya Manusia Polri T.A. 2011;
e. Keputusan As SDM Kapolri Nomor : KEP/2/I/2011 tanggal 19 Januari 2011 tentang Penetapan Kinerja Staf Sumber Daya Manusia Polri T.A. 2011;
f. Surat Perintah As SDM Kapolri Nomor: Sprin/280/III/2011 tanggal 9 Maret 2011 tentang penyelenggaraan Rakernis SDM Polri T.A. 2011;
g. Surat Telegram Kapolri No.Pol.: ST/545/III/2011 tanggal 15 Maret 2011 tentang Penyelenggaraan Rapat Kerja Teknis SDM Polri T.A 2011.

3. Maksud dan Tujuan
a. Maksud
Rakernis SDM Polri T.A. 2011 dilaksanakan dengan maksud untuk memberikan informasi sekaligus arahan/ kebijakan kepada peserta Rakernis mengenai hal – hal yang seharusnya dilaksanakan, berkaitan dengan penataan bidang SDM Polri.

b. Tujuan
Sedangkan tujuan dari pelaksanaan Rakernis SDM Polri T.A. 2011 adalah agar para peserta memiliki pemahaman dan persepsi yang sama tentang Kebijakan Pimpinan Polri di Bidang Sumber Daya Manusia Polri.

II. Pelaksanaan

1. Tema
”Melalui Rakernis SDM Polri T.A. 2011, kita optimalkan program revitalisasi Polri bidang Sumber Daya Manusia guna terwujudnya personel Polri yang profesional, bermoral dan modern”.


2. Waktu dan Tempat
a. Hari : Rabu – Jum’at
b. Tanggal : 30 Maret s/d 1 April 2011
c. Pukul : 08.00 WIB s/d selesai
d. Tempat : Pembukaan di Rupattama Mabes Polri, dilanjutkan ke Hotel Safari Garden Jl. Raya
Puncak No.601 Cisarua Bogor

3. Sasaran yang ingin dicapai :
a. Adanya tekad dan semangat para penyelenggara Pembinaan Sumber Daya Manusia Polri untuk berubah kearah yang semakin baik dengan dilandasi semangat paradigma baru Polri.
b. Tercapainya optimalisasi program revitalisasi Polri bidang Sumber Daya Manusia guna terwujudnya personel Polri yang profesional, bermoral dan modern.

4. Peserta :
a. Pejabat Utama Sde SDM Polri : 38 Orang
b. Pejabat fungsi Pers Mabes Polri : 24 Orang
c. Karo Pers Polda : 31 Orang
d. Kabag Dalpers RoSDM Polda : 31 Orang
e. Kabag Binkar RoSDM Polda : 31 Orang
f. Kabag Binjah RoSDM Polda : 31 Orang
g. Kabag Psikologi RoSDM Polda : 31 Orang
h. Kabag Litpers Puspaminal Polri : 1 Orang
i. Ketua Unit Nasional KORPRI Polri : 2 Orang
j. Panitia Pendukung : 76 Orang
J u m l a h 296 Orang

6. Materi :
a. Hari Rabu tanggal 30 Maret 2011
1) Sambutan dan arahan dari Kapolri;
2) Pembekalan dari Irwasum Polri;
3) Pembekalan dari Asrena Kapolri;
4) Pembekalan dari Kadivpropam Polri ;
5) Pembekalan dari Kompolnas;
6) Pembekalan dari ASABRI.

b. Hari Kamis, tanggal 31 Maret 2011
1) Pembekalan dari AS SDM Kapolri;
2) Pembekalan dari Karo Jianstra SSDM Polri;
3) Pembekalan dari Karo Dalpers SSDM Polri;
4) Pembekalan dari Karo Binkar SSDM Polri;
5) Pembekalan dari Karo Watpers SSDM Polri;
6) Pembekalan dari Karo Psikologi SSDM Polri;

c. Hari Jum’at, tanggal 1 April 2011
1) Diskusi kelompok
2) Pembulatan
3) Penutupan

sumber : Buku Panduan Rakernis SDM 2011

ALUMNI 1999

Posted on Updated on

AKPOL 1999
AKPOL 1999